Kamis, 30 Juni 2011

Peran Manajemen Keuangan dalam Pengembangan Usaha

A. Definisi Manajemen Keuangan

Pengertian Manajemen Keuangan mengalami perkembangan mulai dari pengertian manajemen yang hanya mengutamakan aktivitas memperoleh dana saja sampai yang mengutamakan aktivitas memperoleh dan menggunakan dana serta pengelolaan terhadap aktiva.

Beberapa Definisi manajemen keuangan diberikan sebagai berikut:
a. Liefman: Manajemen Keuangan merupakan usaha untuk menyediakan uang dan menggunakan uang untuk mendapat atau memperoleh aktiva.
b. Suad Husnan: Manajemen Keuangan ialah manajemen terhadap fungsi-fungsi keuangan.
c. Grestenberg: how business are organized to acquire funds, how they acquire funds, how the use them and how the profits business are distributed.
d. James Van Horne: Manajemen Keuangan adalah segala aktivitas yang berhubungan dengan perolehan, pendanaan dan pengelolaan aktiva dengan tujuan menyeluruh.
e. Bambang Riyanto: keseluruhan aktivitas perusahaan yang berhubungan dengan usaha mendapatkan dana yang diperlukan dengan biaya yang minimal dan syaratsyarat yang paling menguntungkan beserta usaha untuk menggunakan dana tersebut seefisien mungkin.

Dari Pengertian Manajemen keuangan di atas, dapat ditarik beberapa kesimpulan bahwa manajemen keuangan berhubungan dengan tiga aktivitas (fungsi) utama:
a. Allocation of funds (aktivitas penggunaan dana) yaitu aktivitas untuk menginvestasikan dana pada berbagai aktiva. Alokasi dana berbentuk:
- Financial assets (aktiva finansial) yaitu selembar kertas berharga yang mempunyai nilai pasar karena mempunyai hak memperoleh penghasilan, misalnya: saham, sertifikat deposito, atau obligasi.
- Real assets (aktiva riil) yaitu aktiva nyata: tanah, bangunan, peralatan.
b. Raising of funds (aktivitas perolehan dana) yaitu aktivitas untuk mendapatkan sumber dana balk dari sumber internal perusahaan maupun sumber eksternal perusahaan, termasuk juga politik dividen. Sumber dana pada perusahaan secara keseluruhan:
c. Manajemen assets (aktivitas pengelolaan aktiva) yaitu setelah dana diperoleh dan dialokasikan dalam bentuk aktiva-aktiva harus dikelola seefisien mungkin.

B. Tiga Keputusan Yang Diambil Manajemen Keuangan

Ada tiga keputusan yaitu keputusan investasi, keputusan pendanaan, dan keputusan mengenai dividen. Kegiatan mencari alternatif sumber dana menimbulkan adanya arus kas masuk, sementara kegiatan mengalokasikan dana dan pembayaran dividen menimbulkan arus kas keluar, maka manajemen keuangan sering disebut manajemen aliran (arus) kas.
Keterangan lebih lanjut dari masing-masing keputusan sebagai berikut: (Van Horne)

1. Financing dicision: keputusan pendanaan atau pembelanjaan pasif
• Implementasi dari rasing of funds, meliputi besarnya dana, jangka waktu penggunaan, asalnya dana serta, persyaratan-persyaratan yang timbul karena penarikan dana tersebut.
• Hasil financing dicision tercermin di sebelah kanan dari neraca.
• Raising of funds bisa diperoleh dari internal (modal sendiri) meliputi: saham preferen, saham biasa, laba ditahan dan cadangan, maupun eksternal (modal asing) jangka pendek maupun jangka panjang. Sumber dana jangka pendek, misalnya utang dagang (trade payable atau open account), utang wesel (notes payable), utang gaji, utang pajak. Sumber dana jangka panjang misalnya, utang bank, dan obligasi.

2. Investmenf Dicision: keputusan investasi atau pembelanjaan aktif
• Implementasi dari allocation off funds.
• Allocation of funds bisa dalam jangka pendek dalam bentuk working capital, berupa aktiva lancar atau jangka panjang dalam bentuk capital investment, berupa aktiva tetap.
• Tercermin di sisi aktiva (kiri) sebuah neraca. Komposisi aktiva harus ditetapkan misalnya berapa aktiva total yang dialokasikan untuk kas atau persediaan, aktiva yang secara ekonomis tidak dapat dipertahankan harus dikurangi, dihilangkan atau diganti.

3. Dividen Policy: keputusan mengenai dividen
• Berhubungan dengan penentuan prosentase dari keuntungan neto yang akan dibayarkan sebagai cash dividend.
• Penentuan stock dividen dan pembelian kembali saham.

C. Tanggung Jawab Staf Keuangan

Tugas staf keuangan adalah mendapatkan dan mengoperasikan sumber-sumber daya sehinggadapat memaksimalkan nilai perusahaan dengan berbagai aktivitas (Brigham & Houston: 2006, 18) yaitu:
1. Peramalan dan perencanaan: mengkoordinasi proses perencanaan yang akan membentuk masa depan perusahaan.
2. Keputusan-keputusan investasi dan pendanaan: membantu menentukan tingkat penjualan perusahaan yang optimal, memutusakan aset spesifik yang harus diperoleh, dan memilih cara terbaik untuk mendanai aset.
3. Koordinasi dan kontrol: berinteraksi dengan karyawan-karyawan lain untuk memastikan bahwa perusahaan telah beroperasi seefisien mungkin.
4. Berinteraksi dengan pasar keuangan: berinteraksi untuk mendapatkan atau menanamkan dana perusahaan.
5. Manajemen risiko: bertanggung jawab untuk program manajemen risiko secara lceseluruhan termasuk mengidentifiksi risiko dan kemudian mengelolanya secara efisien.

D. Tujuan Manajemen Keuangan

Manajemen keuangan yang efisien memenuhi adanya tujuan yang digunakan sebagai standar dalam memberi penilaian keefisienan (Sartono: 2000, 3) yaitu:

1. Tujuan normatif manajemen keuangan adalah mazimization wealth of stockholders atau memaksimalkan kemakmuran pemegang saham yaitu memaksimalkan nilai perusahaan.
• Tujuan memaksimumkan kemakmuran pemegang saham dapat ditempuh dengan memaksimumkan nilai sekarang perusahaan.
• Secara konseptual jelas sebagai pedoman dalam pengambilan keputusan yang mempertimbangkan faktor risiko.
• Manajemen harus mempertimbangkan kepentingan pemilik, kreditor dan pihak lain yang berkaitan dengan perusahaan.
• Memaksimalkan kemakmuran pemegang saham lebih menekankan pada aliran kas daripada laba bersih dalam pengertian akuntansi.
• Tidak mengabaikan social objectives dan kewajiban sosial, seperti lingkungan eksternal, keselamatan kerja, dan keamanan produk.

2. Nilai perusahaan yang belum go-publik dapat diukur dengan harga jual seandainya perusahaan tersebut dijual. Jadi tidak hanya nilai asset (laporan di neraca) tetapi diperhitungkan juga tingkat risiko usaha, prospek perusahaan, manajemen lingkungan kerja dan sebagainya. Indikasi nilai perusahaan adalah:
• Perusahaan belum/tidak go-publik: harga seandainya perusahaan dijual
• Perusahaan go-publik: harga saham yang dijual belikan di pasar modal.

3. Dari indikasi tersebut dapat ditarik pengertian:
a. Memaksimalisasi nilai perusahaan tidak sama dengan memaksimalisasi laba:
• Perusahaan bisa saja meningkatkan laba dengan cara mengeluarkan saham dengan hasll penjualan saham diinvestaslkan pada deposlto atau obligasi pemerintah. Dengan cara ini dijamin laba akan besar tetapl keuntungan per lembar saham akan menurun, karena jumlah lembar saham yang beredar bertambah, sehlngga kondlsl perusahaan tldak balk.
• Terminologl profit memlllki pengertian ganda, dlsebabkan terdapat banyak definlsl profit.

b. Memaksimalkan nilai perusahaan tidak sama dengan memaksimalkan laba per lembar saham (earning per share = EPS) alasannya:
• Tujuan memaksimalisasi laba tidak memperhatikan waktu dan lamanya keuntungan yang diharapkan.
• Tidak mempertimbangkan risiko atau ketidakpastian dari keuntungan di masa yang akan datang. Jika suatu usulan mengandung risiko yang besar, maka kenaikan keuntungan per lembar saham akan diikuti dengan penurunan harga saham.

Strategi Marketing Dengan Biaya Murah

Strategi marketing yang baik adalah menghasilkan profit yang sebesar-besarnya dengan biaya yang serendah-rendahnya (Low Cost Marketing). Dalam hal ini yang diperlukan adalah antisipasi kebutuhan pasar dan kreativitas mendesain strategi pemasaran. Pasar senantiasa berubah, cara orang membuat keputusan untuk berbelanja pun berubah dan pesaing pun bertambah banyak. Yang sering terjadi adalah banyak orang yang tidak sadar akan perubahan yang begitu cepat sehingga sudah terlambat untuk berubah.

Menghadapi kondisi pasar yang demikian, strategi marketing yang dilakukan adalah selalu cepat bereaksi, cepat membuat keputusan untuk melakukan efficiency dan fokus kepada konsumen-konsumen yang memberikan margin yang tinggi dan memberi nilai tambah dalam service dan memastikan konsumen puas berbisnis dengan anda.

Banyak peluang untuk meningkatkan profit di bisnis Anda, jika Anda fokus dengan target pasar atau ‘Niche’ yang mampu memberikan profit yang Anda inginkan. Salah satu strategy marketing jitu yang kurang dibicarakan adalah the power of word of mouth, ini terbukti sangat effective dan low-cost. Marketing bukan iklan, marketing juga soal kreativitas atau marketing bukan tentang ‘branding’ tapi marketing ‘is about creating profits’.

Jadi untuk bisa mengalami terobosan di bisnis Anda harus mempunyai strategy marketing yang low-cost dan memberikan dampak yang horizontal. Anda perlu memperhatikan pelanggan-pelanggan Anda yang sekarang dan memberikan mereka pelayanan yang luar biasa sehingga mereka menjadi ‘penjual’ bagi Anda.

3 Tips Untuk meningkatkan pemasaran anda :

* Buatlah sistem komisi yang menarik sehingga bagi mereka yang berjualan untuk Anda bisa memanfaatkan ini sebagai ‘extra income’.

* Bangun hubungan emosional dengan pelanggan Anda sehingga mereka akan menjadi bagian dari Anda.

* Mengedukasi ke pelanggan anda bahwa siapa saja yang akan mendapatkan benefits terhadap penggunaan product/service Anda. Dan jika mereka mengenal orang-orang yang seperti ini, sekiranya bisa memperkenalkan mereka kepada Anda.(Galeriukm).

Sumber: http://www.benabadi.com/marketing-handal-strategi-marketing-low-cost/

Selasa, 28 Juni 2011

Hobby Sebagai Inspirasi Usaha, Kenapa Tidak?

Hobby anda apa?

Jika pertanyaan itu diajukan, setiap orang hampir pasti mempunyai jawaban yang paling benar menurut dia. Hobby atau kesukaan dapat menjadi awal kesuksesan finansial. Seorang teman yang hobbynya utak-atik mesin dan perekayasaan, kini berhasil membangun jaringan bengkel power steering yang sangat besar. Ada yang juga yang hobbynya menulis, kini menjadi penulis terkenal karena karyanya laku keras di pasar.

Banyak sekali contoh kesuksesan pengusaha yang berawal dari hobby ini. Mungkin, karena sangat mencintai pekerjaan yang jadi hooby ini, kemungkinan sukses jadi lebih besar. Dan yang pasti, ada hal yang tidak bisa diukur dengan uang, yaitu kepuasan bathin. Asik juga ya, bahagia menekuni hobby sekaligus dapat duit…. mantaaaappp….

Hobby yang bagaimana yang layak dijadikan sebuah usaha? Sebenarnya hampir semua hobby positif bisa dijadikan ajang cari duit, namun tentulah tidak semuanya. Bahkan ada hobby yang justru menghabiskan uang. Hobby yang bisa dijadikan usaha mempunyai beberapa cirri khas –meskipun juga ini tidak selalu benar- namun paling tidak dapat dibuat acuan untuk anda.

1. Marketable. Coba lakukan riset kecil, apakah hobby anda ini disukai oleh banyak orang lain juga? Artinya, komunitas hobby anda banyak atau sedikit? Jika hobby anda terlalu unik sehingga tidak banyak yang membutuhkannya, wah itu alamat perjalan panjang akan anda alami untuk mensukseskannya menjadi sebuah usaha. Meski inipun tidak selalu, apalagi jika memang anda adalah seorang marketing hebat, bisa saja hobby yang terlalu unik diawal-awal, justru jadi booming begitu anda publikasikan. Seorang OKE ROSGANA, pehobby Yo-Yo, mampu menjadi sukses sebagai pemain dan pelukis yo-yo. Padahal sebelumnya tidak banyak yang berminat pada hobby yang satu ini, tapi dengan berbagai cara dan keseriusannya, Yo-yo mampu membuatnya berarti dan mamperoleh banyak penghargaan nasional maupun internasional. Tentunya, pada akhirnya yo-yo itu pula yang menjadi sumber mata pencariannya.

2. Tetap menarik ditekuni dalam jangka panjang. Jika hobby anda mampu membuat anda terus-menerus bersemangat menekuninya bahkan hingga 10 tahun kedepan, maka itulah hobby yang pantas untuk diperhitungkan. Bahkan, jika anda merasa mampu melakukan hal itu seumur hidup anda, wow…selamat, hobby anda sangat-sangat-dan sangat kuat dan hebat.

3. Bukan Tren sesaat. Sedikit berhubungan dengan poin 2, anda harus bisa menjawab pertanyaan: apakah hobby ini masih akan berlangsung dalam waktu yang lama? Apakah akan semakin banyak orang yang membutuhkannya di masa yang akan datang? Jika jawabannya ya, maka ini hooby hebat dan menjadi salah satu ciri yang bisa dijadikan usaha.

Itu sebagian ciri hobby yang baik untuk usaha, silahkan cek dan ricek, apakah hobby anda memenuhi semua cirri tersebut? Jika ya, maka jangan ragu untuk menekuninya dan siap-siaplah jadi pengusaha sukses dan bahagia karena mengerjakan sesuatu yang anda cintai….

Selamat mencari hobby, eh buka usaha!!! Hehehehe…..

Sumber : http://kampungwirausaha.com/hobby-sebagai-inspirasi-usaha-kenapa-tidak.html

Senin, 27 Juni 2011

Apakah yang membuat seorang pemimpin hebat

Selama bertahun-tahun, banyak orang yang membicarakan atau menulis tentang apa saja yang membuat seseorang menjadi pemimpin yang hebat. Mereka membuat sebuah kesimpulan yang diambil dari orang ternama dan terkenal dari masa lampau maupun masa kini.

Kita bisa belajar banyak dari pemimpin-pemimpin yang hebat di bidang politik, filsuf, atau wirausahawan, dan banyak lagi.

Untuk meningkatkan kemampuan kepemimpinan Anda, berikut ini adalah 9 contoh kemampuan yang membuat seseorang menjadi pemimpin hebat:

1) Kegigihan
Seorang pemimpin mempunyai kegigihan yang tidak akan habis. Dia adalah orang yang pertama yang mencetuskan sebuah ide dan yang terakhir yang akan menyerah. Karena kegigihannya, sebuah proyek bisa terealisasi.

2) Fleksibel
Yang membuat seorang pemimpin hebat adalah kapasitasnya untuk beradaptasi dalam situasi apapun. Dia bisa melihat dari sudut yang berbeda dan bisa menyesuaikan diri.

3) Kreatifitas
Kreatifitas adalah faktor yang sangat penting untuk seorang pemimpin. Kreatifitas bukan hanya seni dan keindahan, tetapi kreatifitas adalah bagaimana anda bisa memecahkan sebuah masalah atau tantangan dengan menggunakan seefektif munkin waktu, uang dan tenaga.

4) Kepercayaan diri
Tanpa kepercayaan diri, bagaimana seorang pemimpin bisa membuat orang atau tim kerja mengikutinya? Tetapi ingatlah bahwa ada perbadaan antara percaya diri dan sombong.
Dalam arti, seorang pemimpin yang percaya diri akan selalu percaya bahwa dia bisa dan juga orang lain atau tim kerjanya juga bisa.

5) Bersikap Positif
Seorang pemimpin akan selalu memberi yang terbaik di dalam bidang apapun.

6) Bertanggung jawab
Tanggung jawab itu, ibarat sebuah pisau dengan mata ganda. Untuk seorang pemimpin yang hebat, apapun yang terjadi di team kerjanya (baik maupun buruk) adalah tanggung jawabnya.

7) Mempunyai communication skill yang bagus
Mempunyai communication skill yang bagus adalah sebuah kekuatan. Sebagai seseorang pemimpin, Anda harus bisa melihat apaun yang terjadi.
Dan satu hal yang membuat seseorang pemimpin hebat adalah caranya berkomunikasi secara efektif dengan team kerjanya dan bisa menyatukan visi kerja.

8) Konsisten
Pemimpin yang hebat adalah seseorang yang konsisten, ia bisa mengambil tindakan dan menyelesaikan tugas-tugasnya satu demi satu.

9) Melihat kedepan
Sebagai pemimpin yang tangguh, Anda perlu mempunyai kemampuan untuk mengestimasi kedepan berjalannya sebuah tugas atau proyek.

Jadi menurut Anda, apa yang membuat seseorang pemimpin hebat? Anda memang tidak perlu mempunyai semua kualitas tersebut, tetapi Anda harus bisa mengembangkan beberapa, lebih banyak akan lebih baik.

Sumber : http://www.cicikresticonsultant.com/

Minggu, 26 Juni 2011

Arti Penting Kreatifitas Dalam Bisnis Usaha Kecil

Kreatifitas di dalam mengembangkan bisnis merupakan hal penting yang perlu dilakukan agar bisnis senantiasa eksis dan selalu bergerak maju. Kreatifitas tidak selalu pada hal-hal yang bersifat high tech atau menggunakan piranti yang canggih. Kreatifitas adalah menciptakan sesuatu yang unik namun menjadi daya tarik tersendiri bagi sasaran bisnis kita. Kreatifitas sesungguhnya modal usaha yang murah namun memiliki daya dongkrak tinggi terhadap kemajuan bisnis. Karena itu penting bagi pengembangan usaha kecil untuk selalu mengasah kreatifitas dalam bisnis. Cerita dua sekawan Arielle Eckstut dan Jonah Staw yang sukses mengembangkan bisnis besar missmatched socks (kaus kaki kiri-kanan beda) bisa menjadi inspirasi bisnis kita.

Alkisah pada suatu kesempatan mereka makan malam pada tahun 2003. Setelah makan mereka bergurau. Menjelang pulang, Staw kehilangan sebelah kaus kakinya (karena selama makan mereka melepas kaus kaki). Namun ia menemukan kaos kaki lain yang berbeda motif.

Lama mereka mencari ke mana kaus kaki Staw perginya, namun tak juga ketemu. Satu-satunya solusi adalah memakai kaus kaki itu kendatipun motifnya beda.
Sampai di rumah Staw masih memikirkan kaus kaki berbeda motif itu. Ia malah membayangkan seorang gadis kecil memakai kaus kaki berbeda motif kiri-kanan dengan gayanya.

Dari situlah ide memasarkan missmatched socks (kaus kaki kiri-kanan beda) muncul. Lalu bersama seorang teman lainnya, Jason Dorf, ketiganya merealisasikan ide itu dengan mendirikan LittleMissMatched. Melalui perusahaan ini mereka menjual kaus kaki dalam kemasan 3 kaus kaki (bukan sepasang) dan tujuh kaus kaki sehingga memudahkan pembeli mengganti-ganti pasangannya kala memakainya. Pada saat itu mereka sudah membuat 134 desain. Mereka memasarkan kaus kaki itu untuk anak perempuan usia 8-14 tahun.

Pada tahun pertama, kaus kaki dagangan mereka terjual laris manis. Staw bersama Rckstut dan Dorf bahkan bisa membukukan omset hingga 5 juta dollar AS. Tiga tahun kemudian omsetnya bisa mencapai 25 juta dolar AS. Sekarang, mereka tak hanya menjual kaus kaki. Mereka sudah menjual aneka produk mulai dari kaus kaki, sandal, hingga sprei. Sekarang barang-barangnya tersebar di lebih 3000 outlet di Amerika Serikat.

Menarik bukan? dari hal-hal sepela yang mendapat sentuhan kreatifitas mampu menjadi bisnis yang memberikan keuntungan besar.(Galeriukm).

Sumber: Andriwongso Team
http://galeriukm.web.id/artikel-usaha/arti-penting-kreatifitas-dalam-bisnis-usaha-kecil

Ide Bisnis : Strategi Cerdas, Carilah Dulu Pasarnya Lalu Pesan Produknya ke Pihak Lain

Pernah suatu kali saya diajak seseorang ke Jakarta. Tujuannya kita ingin melihat bagaimana perusahaan Tensia Manufacturing yang terletak di kawasan Cibubur, Jakarta, dalam menjalankan bisnisnya.

Apa yang saya lihat sungguh di luar dugaan. Bukan karena yang saya lihat perusahaan yang cukup besar, tapi yang membuat saya kagum adalah kegiatan bisnisnya, yaitu membuatkan produk consumer good atau home care bermacam-macam merek. Perusahaan itu menjalankan bisnisnya dengan membuatkan produk atau barang-barang kebutuhan rumah tangga, seperti: shampoo, pembersih lantai, pembasmi serangga, parfum, sabun mandi, dan lain-lain. Mereknya pun berbagai macam, ada merek impor, ada pula yang lokal, yang iklannya sering kita jumpai di media massa.

Saya jadi tahu, ternyata perusahaan ini bekerja seperti layaknya “tukang jahit”. Di mana perusahaan lain bisa meminta Tensia untuk membuatkan produk yang mereka inginkan. Memberi keuntungan, bahwa apabila kita ingin memasarkan suatu produk tertentu, kita tidak mesti harus membuat sendiri, tapi dapat memesan melalui perusahaan semacam Tensia tersebut. Hanya saja, kita tidak semudah itu pesan padanya. Tentu saja, itu karena ada persyaratan, yaitu antara lain tidak boleh memalsu produk orang lain dan ada batas minimal order.

Menurut saya, sebagai seorang entrepreneur sebetulnya bisa membuka bisnis dengan cara “menjahitkan” seperti ala Tensia itu. Asal saja kita punya ide bisnis, saya kira ide bisnis apapun, misalnya kita ingin membuat produk tertentu maka kita tidak harus punya pabrik terlebih dahulu. Kita bisa “menjahitkan” pada perusahaan yang juga bergerak di bidang yang sama. Perusahaan tersebut memang hanya membuatkan produk yang kita pesan dan tidak ikut memasarkan supaya netral. Karena bisa saja dia membuat produk yang sama, tetapi merek berbeda, sehingga parsaingan itu terjadi di pasar. Kalu kita tak punya gudang pun perusahaan itu bisa menyiapkan gudngnya. Sedangkan distribusinya, dia juga bisa mencarikannya.

Saya pikir mereka cukup kreatif. Tensia menciptakan peluang bisnis yang kita garap. Artinya, tanpa kita punya pabrik sendiri, kita bisa pesan untuk dibuatkan produk tertentu, seperti yang kita inginkan. Setelah pasar berkembang, kita bisa buat sendiri. Sebab, tanpa punya pasar, tentu apapun jenis produk yang kita “jahitkan” kalau tidak laku, kita akan rugi.

Pendeknya, pasar dulu yang kita ciptakan, setelah pasar berkembang baru pabrik kita bangun. Dengan demikian, kita bisa saja memulai usaha sekalipun tak punya pabrik sendiri. Ide bisnislah yang menjadi sangat penting untuk kita miliki. Artinya, begitu ide bisnis muncul, kita “menjahitkan” pada pihak lain, dan setelah itu kita pasarkan.

Sumber : http://kampungwirausaha.com/ide-bisnis-strategi-cerdas-cari-pasarnya-lalu-jahitkan-produknya.html

Kamis, 23 Juni 2011

Pengembangan Konsep Manajemen SDM

Beberapa aspek dari filosofi dasar dapat diketahui dari beberapa pendapat; dimana teori Y dari McGregor menekankan kegunaan untuk mengintegrasikan kebutuhan organisasi dengan kebutuhan individu- prinsip komitmen bersama, ini juga dikemukakan oleh Walton. Konsep utuh MSDM yang muncul pada pertengahan tahun 1980, berasal dari penulis terkenal mengenai manajemen yang berkembang pada dekade tersebut. Para penulis tersebut termasuk Pascale dan Athos (1981) serta Peters dan Waterman (1982) yang menghasilkan daftar sifat-sifat yang menurut mereka sebagai karakteristik perusahaan yang berhasil. Penulis terkenal dari kelompok dengan mutu yang sangat baik mungkin memiliki beberapa pengaruh pada pemikiran manajemen mengenai kebutuhan budaya kuat dan komitmen. Dua konsep awal MSDM telah diberi nama oleh Boxall (1992) sebagai model paralel dan kerangka kerja Harvard.

Model Paralel MSDM

Satu dari pernyataan konsep MSDM yang eksplisit, dilakukan oleh kelompok Michigan (Fobrum et al., 1984). Mereka menganggap bahwa sistem SDM dan srtuktur organisasi harus dikelola dalam cara yang kongruen dengan strategi organisasi (oleh karena itu, namanya model paralel). Siklus sumber daya manusia mengandung empat proses dasar atau fungsi yang dilakukan di semua organisasi. Keempat fungsi tersebut adalah :
1. Seleksi - mencocokkan sumber daya manusia yang ada dengan jabatan.
2. Penilaian - (manajemen kinerja).
3. Imbalan - sistem imbalan merupakan satu dari perangkat manajerial yang dimanfaatkan dan digunakan untuk mengendalikan kinerja organisasi.
4. Pengembangan - mengembangkan karyawan berkualitas bagus.

Fobrum et al. menyatakan bahwa fungsi SDM harus dikaitkan dengan prosedur organisasi dengan memberikan data dasar SDM bagi bisnis, dengan memastikan bahwa manajer senior memberikan perhatian mengenai permasalahan SDM sebagaimana memberikan perhatian untuk fungsi yang lain, dan dengan mengukur kontribusi fungsi SDM pada tingkat Stratejik, manajerial dan operasional.

Kerangka Kerja Harvard

Pendiri MSDM yang lain adalah kelompok Harvard, di mana Beer et al. (1984) mengembangkan apa yang disebut oleh Boxall (1992) sebagai ”Kerangka Kerja Harvard”. Kerangka kerja ini didasarkan pada keyakinan bahwa masalah historis manajemen personalia hanya dapat dipecahkan ketika manajer umum mengembangkan pandangan mengenai bagaimana mereka ingin melihat karyawan dilibatkan didalam dan di kembangkan oleh perusahaan, dan kebijakan serta praktik MSDM apa yang mungkin mencapai tujuan yang ada. Tanpa filisofi inti atau visi stratejik - yang dapat diberikan hanya oleh manajer umum - MSDM kemungkinan besar tetap merupakan sekumpulan aktivitas independen, masing-masing dipandu oleh tradisi yang menjadi kebiasaan mereka sendiri.

Beer dan rekannya percaya bahwa ”Saat ini, banyak tekanan yang menginginkan perspektif yang lebih lua, lebih komprehensif dan lebih stratejik dengan memperhatikan sumber daya manusia”. Tekanan ini telah menciptakan kebutuhan untuk ”perspektif jangka panjang dalam mengelola orang dan lebih memperhatikan manusia sebagai aset potensial daripada hanya sebagai biaya variabel”.

Mereka adalah yang pertamakali menekankan prinsip bahwa MSDM milik manajer lini.
Mereka juga menyatakan bahwa : ”Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan tindakan manajemen yang mempengaruhi sifat hubungan antara organisasi dan karyawan - sumber daya manusia organisasi”.
Kelompok Harvard menyarankan bahwa MSDM memiliki dua ciri karakteristik :1) manajer lini menerima tanggung jawab yang lebih besar untuk memastikan penjajaranstrategi
kompetitif dan kebijakan personalia; dan 2) fungsi personalia memiliki misi dalam menetapkan kebijakan yang mengatur bagaimana aktivitas personalia dikembangkan dan diterapkan dalam cara yang membuat mereka lebih saling menguatkan lagi.

Menurut Boxall (1992), keuntungan model ini adalah :
- Menggabungkan identifikasi dari sejumlah kepentingan stakeholder.
- Mengenali kegunaan pertukaran baik secara eksplisit ataupun implisit; antara kepentingan pemilik dan karyawan, seperti antara beragam kelompok kepentingan;
- Memperlebar konteks MSDM untuk memasukkan otoritas karyawan organisasi kerja dan pertayaan yang terkait dengan gaya pengawasan;
- Pengetahuan mengenai pengaruh dalam skala luas dari keadaan yang ada mengenai pilihan manajemen terhadap strategi, menyarankan hubungan antara pasar produk dan logika sosial-budaya;
- Menekankan pilihan stratejik - tidak diarahkan oleh determinisme situasional atau lingkungan.

Model Harvard sangat memaksakan pengaruh terhadap teori dan praktik MSDM, terutama dalam penekanannya mengenai fakta bahwa MSDM lebih menjadi perhatian manajemen secara umum daripada fungsi personalia. Walton (1985), juga dari Harvard, memperluas konsep dengan menekankan kegunaan komitmen dan mutualitas:

Model MSDM yang baru disusun oleh kebijakan yang mempromosikan mutualitas- tujuan bersama, pengaruh bersama, penghargaan bersama, imbalan bersama, tanggung jawab bersama. Teorinya adalah kebijakan mutualitas akan memperoleh komitmen, yang kemudian akan menghasilkan kinerja ekonomi yang lebih baik dan pengembangan manusia yang lebih besar.

Sumber : http://www.hrcentro.com/dasar_sdm/Pengembangan_Konsep_Manajemen_SDM_081103.html

Rabu, 22 Juni 2011

Manajemen SDM “Rekrutmen”

A. Pendahuluan

Fokus utama manajmen sumber daya manusia adalah memberikan kontribusi suksesnya organisasi. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait. Aktivitas manajemen sumber daya manusia meliputi antara lain : perencanaan dan analisis sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan sumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan tenaga kerja dan buruh (Mathis,Jackson,2001:12)

Sebelum dapat mengisi sebuah lowongan kerja, organisasi haruslah terlebih dahulu mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan. Sebuah organisasi memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan eksistensinya, yang terarah pada pencapaian tujuannya. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi.

Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah meleksanakan rekrutman. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi atau perusahaan. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.

Oleh karena itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan dengan kegiatannya yang lain. Dengan kata lain rekrutmen tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan.

B. Pengertian Rukruitmen

Succesfull human resource planning is designed to identify an organization’s human neets. Once this needs are known, an organization will want to do something about meeting them. The next step, them, in the staffing function-assuming, of course, that demand for certain skills, knowledge, and abilities as greater than the current supply- is recruiting (Decenzo & Robbins, 1999:156)

Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari perekrutan.

Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan.

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko,2001:69)

Menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133) rekruiting adalah serentetan kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya. Sedangkan menurut Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti,1989:133) rekrut (recruitmen) adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada tepat dan waktu yang tepat sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat memilih satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang.

Rekruitmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan (Nawawi,2000:167). Berdasarkan pengertian tersebut bearti rukrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam proses pengupahan.

Melalui rekrutmen inilah kontak pertama kali diusahakan organisasi atau perusahan untuk pegawai potensial, melalui rekruitmen inilah banyak individu datang untuk mengenal organisasi dan yang ada pada akhirnya nanti memutuskan ingin bekerja denganya atau tidak. suatu usaha rekrutmen yang dirancang dan dimanage dengan baik akan menghasilkan pelamar yang berkualitas baik dan sebaiknya yang terjadi apabila usaha ini dijalankan setengah-setengah. Pegawai yang berkualitas tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya lowongan pekerjaan sehingga tidak melamar. Dengan rekrut harus diushakan bahwa orang-orang dengan kualitas tinggi mengetahui kesempatan kerja ini, perusahaan atau organisasi perlu menyediakan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pelamar dapat memprertimbangkan kesesuaiannya dengan minat dan kualifikasi mereka.

Haal dan Goodale (dalam sukamti,1989:134) menegaskan bahwa rekrut adalah suatu proses melalui mana lowongan pekerjaan didalam organisasi dengan jelas dinyatakan dan calon pegawai didapatkan untuk mengisi lowongan pekerjaan itu. Ditambahkan pula proses rekrut terdiri dari dua fase uatama yaitu:

1. untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan untuk pegawai baru dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan.

2. untuk menyebarkan pada pelamar potensial bahwa ada lowongan pekerjaan, menarik mereka untuk kesempatan itu, menyisikan pelamar yang kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan.

Menurut Simamora (2006:170) rekrutmen merupakan serangkaian aktifitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepagawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen, individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia diperusahaan atau organisasi. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru.

Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi saja, rekrutmen merupakan proses dua arah. Pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja didalam organisasi yang bersangkutan, organisasi juga sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar jikalau kelak dia diangkat jadi pegawai. Pelamar maupun organisasi saling berkirim sinyal tentang hubungan kepegawaian. Para pelamar mununjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang dan harus mendapat tawaran kerja, para pelamar juga mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah mereka akan bergabung dengannya. Organisasi ingin menunjukkan bahwa mereka merupakan tempat yang nyaman untuk bekerja, mereka ingin mendapat sinyal dari para pelamar yang memberikan gambaran yang sejujurnya tentang nilai potensial mereka kelak sebagai karyawan.

C. Alasan-Alasan Pasar Rekrutmen

Gomes (2003:105) mengemukakan rekrutmen dilaksanakan oleh organisasi disebabkan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan, yaitu:

1. Berdirinya organisasi baru
2. Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi
3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
4. Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan
7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.

Agar kegiatan produktifitas disuatu organisasi tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh berbagai faktor, seperti yang disebutkan diatas, maka organisasi tersebut dengan cara merekrut tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.

D. Teknik-Teknik Rekrutmen

Teknik-teknik rekrutmen baik disektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui cara disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung kepada keaadan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yanh hendak direkrut (Gomes.2003:111)

1. Teknik rekrutmen yang disentralisasikan

Jika rekrutmen disentralisasikan,instansi yang mengelola sumber daya manusia itu bertanggung jawab untuk meminta dari para manger akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan diwaktu akan datang. Instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia. untuk memenuhi peraturan perundangan Affimartive Action yang menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti:

a. jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji
b. lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)
c. gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.
d. Kualifikasi minimal
e. Tanggal mulai kerja
f. Prosedur-prosedur pelamaran,
g. Tanggal penutup bagi

Waktu pengumuman antara pekerjaan yang sifatnya teknis dan juru tulis, dan pekerjaan yang sifatnya manajerial, yang membutuhkan keahlian-keahlian tertentu, biasanya lebih lama waktunya, supaya para pelamar bisa mempelajari lowongan kerja tersebut dan punya waktu yang cukup untuk mempertimbangkan dan menyerahkan lamarannya.

2. Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan

Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi memperkejakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu . instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya.

Beberapa instansi menggunakan dari dua jenis rekrutmen, baik yang disentralisasikan maupun yang didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya lebih ketat, dan pada waktu bersamaan akan memberikan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibal.

E. Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu:

1. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment)

Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (one-way process) yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencari calon karyawan.

2. Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment)

Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun menejer sama-sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.

Agar pencarian organisasi dan pelamar dapat bertemu, terdapat tiga kondisi yang harus terpenuhi yaitu:

1. Adanya sebuah media komunikasi
2. Adanya kecocokan dari pelamar antara karakteristik pribadinya dengan persyaratan kerja organisasi
3. Adanya motovasi untuk melamar.

Menurut Simamora (2006:179) mengemukakan proses rekrutmen terdiri dari:

1. Penyusunan strategi rekrutmen
2. Pencarian para pelamar pekerja
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok
4. Pengumpulan para pelamar

A. Sumber Rekrutmen

1. Rekrutmen Internal

Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari dalam. Calon dari jalan juga mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat dari dalam juga membutuhkan lebih sedikit prientasi dan pelatihan dari pada kandidat dari luar (Dessler,2003:111)

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232)

Untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya adalah (Nawawi,2000:175) :

a) Rencana suksesi

Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselemggarakan secara informal. Untuk itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi dalam bidang bisnis. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.

b) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intrn. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.

c) Perbantuan pekerja

Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekrja ini merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.

d) Kelompok pekerja sementara

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak selesai.

e) Promosi dan pemindahan

Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan.

2. Rekrutmen Eksternal

Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekaarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin. Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan.

Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat berpariasi. Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178)

a. Hubungan dengan universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.

b. Eksekutif mencari perusahaan

Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya peruruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.

c. Agen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

d. Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalahk,radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon.

Bentuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adlah sebagai berikut:

a) Teman/famili pekerja

Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja yang kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut” yang mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal.

b) Kantor penempatan tenaga kerja

Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya, ternyata pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja untuk mendapatkan pekerjaan. Untuk itu organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau bekerja sama dalam merekrut tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti seleksi, agar diperoleh tenaga kerja yang kompetetif.

c) Balai latihan keterampilan

Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk memeperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang direkomendasi, namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang obyektif.

d) Organisasi profesional

Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau bekerjasama dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga kerja yang kualifaid.

Berdasarkan uraian diatas, masing-masing sumber rekrutmen baik sumber intenal maupun sumber eksternal mempunyai keuntungandan kelemahan, seperti yang dikemukakan oleh Schuler dan Jackson (2006:239) sebagai berikut:

Sumber internal

Keuntungan meliputi:


1. Semangat kerja yang lebih baik
2. Penilaian kemampuan yang lebih baik
3. Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
4. Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
5. Pengisian lowongan lebih cepat

Kerugiannya, meliputi:

1. Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi
2. Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
3. Menimbulkan pertikaian politik promosi
4. kebutuhan akan program pengembangan managemen dan pelatiha yang mendesak
5. Menghambat ide-ide baru

Sumber eksternal

Keuntungannya meliputi :


1. “darah baru” perspektif baru
2. Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional
3. Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi
4. Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru
5. Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama

Kerugian, meliputi:

1. Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih
2. Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama
3. Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik

Formulir lamaran

Formulir lamaran dirancang sendiri oelh organisasi/perusahaan dalam rangka menggali berbagai macam informasi dari para pelamar sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan tersebut. Menurut Siagan (2006:126) secara umum formulir lamaran dapat menggali informasi tentang delapan hal, yaitu:

1. Data pribadi,
2. Status pelamar,
3. Keahlian dan keterampilan,
4. Riwayat pengalaman,
5. Latar belakang kemiliteran,
6. Piagam penghargaan,
7. Kegemaran atau hobi, dan
8. Referensi

Data pribadi, digunakan untuk mempermudah pengenalan diri pelamar, khususnya yang berkaitan dengan pekerjaan. Data-data tersebut meliputi nama lengkap , alamat tempat tinggal, tempat dan tanggal lahir, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan, penyakit yang pernah diderita dan sebagainya.

Status pelamar, menanyakan apakah yang bersangkutan sekarang bekerja atau tidak, tujuan melamar, kesiapan mulai bekerja apabila diterima, jenis pekerjaan/jabatan yang dilamarnya, bersedia ditempatkan dimana saja, jumlah imbalan yang diharapkan dan sebagainya.

Keahlian dan keterampilan, untuk lebih memudahkan dalam menempatkan para pelamar sesuai dengan pengetahuan dan keterampilannya. Informasi yang perlu digali meliputi: (1) tingkat pendidikan tertinggi yang pernah dicapai, (2) nama-nama dan alamat sekolah yang pernah dimasuki, (3) pelatihan yang pernah diikuti, (4) keahlian atau keterampilan khusus yang dimiliki, dan sebagainya.

Riwayat kpenglaman, untuk mengetahui apakah pelamar adalah seorang yang dapat diharapkan meriti karir di organisasi yang bersangkutan atau senang berpindah-pindah. Data yang diperlukan meliputi nama dan organisasi yang memperkerjakannya, lamanya bekerja, literatur jabatan, sifat dan jenis pekerjaan, gaji permulaan, dan gaji terakhir.

Kegemaran atau hobi, akan digunakan oleh perusahaan sebagai sarana mendekatkan dengan para relasi, melalui kegemaran atau hobi dari para relasinya tersebut.

Referensi, pelamar diminta memberikan beberapa nama, alamat, pekerjaan dan jabatan orang-orang tertentu yang mengenal pelamar dengan baik. Mengenal dengan baik artinya orang-orang tersebut dapat memberikan informasi yang factual dan obyektif mengenai diri pelamar, kepribadiaanya, sifat-sifatnya, kemauannya dan informasi lain ynag dianggap relevan.

G. Kendala-kendala rekrutmen

Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa menghadapi berbagai kendala.kendla-kendala ini muncul dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak ( Siagian, 2006:104)

faktor-faktor organisasional

beberapa kebijaksanaan yang meungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:

kebijaksanaan promosi dari dalam.dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenege baru dengan pandangan baru ,pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.

Kebijaksanaan tentang imbalan. Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerjabaru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.

Kebijaksanaan tentang status kepegawaian.maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya.

Rencana sumber daya manusia. Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan.

Kebiasaan pencari tenaga kerja

Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu. Segi negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendaka dalam proses rekrutmen ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi.

Kondisi eksternal

Tingkat pengangguran. Ketiak tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pelamar. Sebaiknya, ketika tingkat pengngguran rendah, pencari tenaga kerja tidak tepat kalau ”jual mahal” karena pencari pekerja tidak terlalu sulituntuk memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.

Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan organisasi laimn yang bergerak dibidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis. Analisis tentang kedudukan relatif suatu organisasi turut menetukan sikap para pencari tenaga kerja dalam menyelenggarakan rekrutmen.

Langka tindaknya keahlian atau keterampilan terentu. Dipasaran kerja,tersedia tidaknya orang memeilih pengetahuan dan keterampilan tertentu itu tidaklah konstan, bisa saja suatu ketika terjadi kelangkaan orang yang memeilki keahlian tertentu. Dengan demikian sikap dan tindakan para pencari tenaga kerja baru berbeda dibandingkan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.

Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. Hal ini berkaitan dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, dari nsegi jenis kelamin, jumlah dan jenis keluaran lembaga pendidikan. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak dan dengan kualifikasi yang bagaimana.

Peraturan perundang-undangan dibidang ketenegakerjaan. Berbagai peraturan perundang-undngan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan di taati misalnya, ketentuan mengenai upah minimim, upah lembur, ketentuan memeperkerjakan wanita dalam persentase tertentu, hak cuti pegawai.

Praktek rekrutmen oleh organisasi lain. Kondisi ideal dalam dunia keniagaan ialah apabila semua organisasi menerapkan norma-norma etika yang telah disepakati bersama. Akan tetapi dalam kenyataan tidak selalu demikian, banyak praktek-praktek pengelolaan organisasi, termasuk rekrutmen yang melanggar norma-norma etika.

Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Peranan informasi tentang analisis pekerjaan adalah sangat penting, dengan informasi ini para pencari kerja tidak lagi semata-mata berpedoman kepada keinginan manajer yang akan memperkerjakan tenaga baru itu kelak, tetapi msudah memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus diperhitungkan.

Berbagai kendala yang mugkin dihadapi dalam merekrut tenega kerja baru harus dipertimbangkan secara matang, dengan demikian waktu, tenaga da biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.

B. Penutup

Agar produktifitas dalam suatu organisasi/perusahaan, diperlukan sejumlah pegawai atau karyawan yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam memenuhi kebutuhan pegawai/perusahaan tersebut dapat dilakukan dengan cara rekrutmen.

Rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang didentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai calon mulai dicari dan berakhir pada saat lamaran mereka serahkan.

Berbagai alasan yang mendasar dilakukannya kegiatan rekrutmen adalah berdirinya organisasi baru, adanya kegiatan ekspansi, adanya pekerja yang mutasi/pindah ke organisasi lain, adanya pekerja yang berhenti baik tidak hormat atau pensiun dan karena adanya pegawai yang meniggal dunia.

Teknik rekrutmen dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu (1) teknik rekrutmen yang disentralisasikan dan (2) teknik reekrutmen yang didesentralisasikan. Sedangakan proses rekrutmen meliputin kegiatan-kegiatan : penyusunan strategi rekrutmen, pencarian para pelamar kerja, penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok dan pengumpilan para pelamar.

Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasak dari sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdii dari rencana suksesi, penawaran terbuaka untuk suatu jabatan (job posting),perbantuan pekerja, kelompok kerja sementara, dan promosi dan pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan dengan Unuvesitas , agen tenaga kerja, rekrutmen, engan advertensi, balai latihan keterapilan dan organisasi profesional.

Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah dari organisasi yang bersangkutan sendir, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.

DAFTAR PUSTAKA

Castetter,W.B.(1999).human resources function educational administration. Sixth edition
Decenzo, D.A & Robbins, SR. (1999). Humon resources management. Sixth edition. New York : John Wiley & Sons. Inc
Dessler, Gary (2004).manajemen sumber daya manusia.penerjemeh Eli tanya Jakarta : PT indeks. Judul Human Resource management. (2003) prentice-hall, Inc, Upper Saddle river.New Jersey
Gomes, Faustino C. (2003). Manajemen sumber daya manusia.yogyakarka: CV.Andi Offset
Handoko, T. Hani (2001). Manajemen personalia dan sumber daya manusia.Yogyakarta : BPFE
Mathis. Robert L. & Jackson, John H. (2001). Manajemen sumber daya manusia. Penerjemah JimmY Sadeli & Bayu Prawira Hie,Jakarta:Salemba.empat.judul asli Human resource management. (2000), South – Western College Publishing
Nawawi, H. Hadari (2000). Manajemen sumber daya manusia . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Schuler, Randal S. & Jackson, E. Susan (2002). Manajemen sumber daya manusia .penerjemah Nurdin Sobari & Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Erlangga. Judul asli Human Resource Management. (1996). West publishing company
Siagian, Sondang P. (2006). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara
Simmamora, Henry (2006). Manajemen sumber daya manusia . Yogyakarta : STIE YKPN
Sukamti, Umi. (1989). Manajeman personalia/sumber daya manusia. Jakarta : Depdikbud Ditjend PPLPTK

Selasa, 21 Juni 2011

Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas.

- Produktivitas. Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.

- Kualitas. Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang suatu organisasi.Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia barang/jasa yang kualitasnya buruk, perkembangan dan kinerja organisasi tersebut akan berkurang.

- Pelayanan. SDM sering kali terlibat pada proses produksi barang/jasa. Manajemen SDM harus disertakan pada saat merancang proses tersebut. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer, karena sering kali membutuhkan perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan dan kebijakan SDM.

Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen SDM haruslah terdiri dari aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan. Aktivitas SDM adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan dan Analisis SDM
Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi. Dukungan informasi akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang aktivitas ini.

2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja
Kepatuhan pda hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal Employment Opportunity - EEO) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya, perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh hukum dan peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua manajer harys mengerti peraturan ini.

3. Perekrutan/Staffing
Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi sangatlak menekankan pada pemilihan orang yang memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.

4. Pengembangan SDM
Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan iuntuk menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career Planning) mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu organisasi.

5. Kompensasi dan Keuntungan
Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits). Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan gaji. Program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak dilakukan. Peningkatan biaya pada keuntungan, contohnya pada keuntungan pemeliharaan kesehatan, selalu menjadi isu penting.

6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja
Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan tradisional atas keselamatan kerja terfokus pada mengurangi atau menghapuskan kecelakaan kerja. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau teknologi baru. Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena kekerasasn tidak jarang terjadi di sini.

7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen
Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka.

Sumber:
1. Robert L. Mathis, John H.Jackson,”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Thomson Learning, 2001
2. William B. Werther Jr, Keith Davis, “Human Resources and Personnel Management”, McGraw Hill, 1996.

Senin, 20 Juni 2011

Merancang Manajemen SDM Berbasis Kompetensi

Pengembangan pribadi yang bermutu unggul secara sistematis boleh jadi merupakan salah satu strategi yang mesti diusung ketika suatu perusahaan bemimpi menjadi yang terbaik. Dalam kaitannya dengan hal ini, beberapa tahun terakhir ini merebak satu pendekatan baru dalam menata kinerja manusia, yang acap disebut sebagai competency-based HR management (CBHRM), atau manajemen pengelolaan SDM berbasis kompetensi. Dalam pendekatan ini, kosa kata kompetensi menjadi elemen kunci.

Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership, communication, interpersonal relation, dll. Tipe kompetensi yang kedua sering disebut hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency adalah : electrical engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning, dll.

Tahap pertama yang mesti dilakukan ketika suatu perusahaan hendak membangun competency-based HR management adalah menyusun direktori kompetensi serta profil kompetensi per posisi. Dalam proses ini, dirancanglah daftar jenis kompetensi – baik berupa soft dan hard competency – yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut; lengkap dengan definisi kompetensi yang rinci, serta juga indikator perilaku dan levelisasi (penjenjangan level) untuk setiap jenis kompetensi. Dalam tahap ini pula disusun semacam kebutuhan kompetensi per posisi, atau semacam daftar kompetensi apa yang dipersyaratkan untuk satu posisi tertentu, berikut dengan level minimumnya.

Tahap berikutnya merupakan tahap yang paling kritikal, yakni tahap asesmen kompetensi untuk setiap individu karyawan dalam perusahaan itu. Tahap ini wajib dilakukan sebab setelah kita memiliki direktori kompetensi beserta dengan kebutuhan kompetensi per posisi, maka kita perlu mengetahui dimana level kompetensi para karyawan kita – dan dari sini juga kita bisa memahami gap antara level kompetensi yang dipersyaratkan dengan level yang dimiliki oleh karyawan saat ini.

Terdapat beragam metode untuk mengevaluasi level kompetensi, dari mulai yang bersifat sederhana dan praktis hingga yang kompleks. Metode yang praktis adalah meminta atasan, rekan kerja dan mungkin juga bawahan untuk menilai level kompetensi karyawan tertentu, dengan menggunakan semacam kuesioner kompetensi. Kuesioner ini didesain dengan mengacu pada direktori kompetensi serta indikator perilaku per kompetensi yang telah disusun pada fase sebelumnya.

Metode lain yang lebih kompleks adalah dengan menggunakan teknik yang disebut sebagai competency assessment center. Dalam metode ini, karyawan diminta untuk melakukan bermacam-macam tugas seperti melakukan simulasi peran, memecahkan suatu kasus atau juga menyusun skala prioritas pekerjaan. Hasil kegiatan ini kemudian dievaluasi oleh para evaluator yang biasanya terdiri lebih dari satu orang. Meskipun obyektivitas dan validitasnya relatif tinggi, metode ini membutuhkan waktu yang cukup panjang (biasanya dua hari) dan biaya serta energi yang relatif besar.

Metode uji kompetensi lain yang kini juga banyak dilakukan adalah dengan menerapkan sertifikasi kompetensi yang dikeluarkan oleh suatu badan yang independen dan kredibel. Di Amerika Serikat misalnya, telah terdapat sertifikasi kompetensi untuk beragam profesi/posisi seperti untuk posisi marketing, HR, keuangan, engineering, dll. Dengan sertifikasi ini, maka seorang karyawan benar-benar telah teruji level kompetensinya.

Tahap berikut dari penerapan CBHRM adalah memanfaatkan hasil level asesmen kompetensi yang telah dilakukan untuk diaplikasikan pada setiap fungsi manajemen SDM, mulai dari fungsi rekrutmen, manajemen karir, pelatihan, hingga sistem remunerasi.

Memang, perjalanan penerapan metode CBHRM membutuhkan proses yang panjang nan berliku. Namun, manfaat yang akan diperoleh dari penerapan metode ini niscaya akan membuat sebuah perusahaan bisa makin melesat unggul dibanding para pesaingnya.

Sumber : http://strategimanajemen.net/2007/09/06/membangun-manajemen-sdm-berbasis-kompetensi/

Minggu, 19 Juni 2011

Model Kepemimpinan, Kepuasan Pelanggan dan Pemilik Modal

Tampaknya model kepemimpinan di perusahaan yang hanya mengandalkan pada kekuasaan saja sudah digolongkan usang. Selama ini seorang manajer lebih menekankan pencapaian target produksi dan penjualan. Mereka cukup memberi perintah, mengkoordinasi dan mengawasi karyawannya. Sangat jarang manajer membuat suatu tindakan yang sistematis agar para karyawannya didorong untuk memiliki jiwa kepemimpinan di suatu unit. Selama ini gaya kemimpinan manajer sangatlah rutin yakni melakukan persiapan kerja,pelaksanaan kerja dan pengendalian kerja para karyawannya serta evaluasi.

Dengan semakin tingginya tuntutan konsumen/pelanggan dalam hal mutu dan sistem pengiriman maka perusahaan membutuhkan kepemimpinan mutu. Model kepemimpinan ini menekankan pada kesiapan para karyawan untuk memiliki budaya mutu. Setiap karyawan difokuskan bekerja dengan orientasi mutu. Untuk itu maka mereka perlu dikembangkan pengetahuan, sikap dan ketrampilannya. Caranya? Antara lain dengan menanamkan pengertian lewat sosialisasi dan internalisasi pentingnya jiwa kepemimpinan. Paling tidak mampu memimpin dirinya agar bisa bekerja dan berkinerja dengan baik.

Dalam konteks kepemimpinan ini maka diharapkan setiap manajer dan karyawan selalu berorientasi pada kebutuhan dan tuntutan pelanggan serta pemilik modal. Untuk itu mereka perlu mengembangkan nilai mutu produk dan sistem pelayanannya. Dengan demikian karena diposisikan sebagai seseorang yang memiliki jiwa pemimpin maka mereka akan lebih bertanggung jawab. Di sisi lain mereka mampu bekerja dengan efektif dalam suatu tim kerja yang kompak. Satu karyawan sedang bekerja maka yang lainnya siap untuk membantunya jika dianggap perlu.

Dengan demikian kredibilitas jiwa kepemimpinan setiap karyawan menempatkan mereka dalam posisi yang strategis. Dalam konteks produksi dan distribusi maka perusahaan akan lebih aman lagi. Kinerja perusahaan akan semakin meningkat. Sementara bagi karyawan akan lebih memudahkan bagi dirinya untuk menjadi pemimpin dalam kerangka pengembangan karirnya. Hal ini karena mereka diposisikan tidak hanya sebagai pekerja semata. Namun dilatih untuk menjadi pemimpin. Mereka adalah karyawan yang sekaligus disiapkan sebagai calon pemimpin yang tangguh. Tentunya yang berorientasi pada pelayanan prima terhadap pelanggan dan pemilik modal.

Sumber : http://ronawajah.wordpress.com/

Peluang Usaha Pemancingan Ikan Lele

Peluang usaha pemancingan ikan semakin lama semakin berkembang, banyak variasi dan kreatifitas di dalam mengemasnya. Jika sudah menjadi hobi apapun akan dilakukan demi menyalurkan hobi tersebut, termasuk hobi memancing. Namun kendala yang banyak dihadapi adalah lahan pemancingan alami berupa sungai, danau,dan lokasi pemancingan lainnya semakin susah diperoleh. Kondisi ini memberikan Peluang usaha Pemancingan ikan. Meski banyak jenis ikan yang bisa ditebar pada kolam pemancingan, namun ikan lele merupakan ikan yang tahan terhadap stress dan situasi sehingga pemancingan ikan lele bisa menjadi pilihan.

Model usaha pemancingan ikan , bisa dikombinasikan dengan rumah makan, tempat wisata keluarga dan sarana rekreasi melepas penat lainnya. Selain itu bisa dikombinasikan dengan berbagai macam lomba memancing bagi penghobi berat memancing.

Persiapan Usaha Pemancingan Ikan

Anda tertarik menekuni Peluang usaha pemancingan ikan lele? ada beberapa hal yang perlu dipersiapkan sebelumnya. Yang pertama adalah kolam pemancingan. Kolam pemancingan ikan lele bisa bervariasi tergantung pada lahan yang tersedia, bisa 6x10m atau lebih. Luas lahan pemancingan akan berpengaruh pada kapasitas ikan dan pemancing yang ikut serta dalam satu waktu.

Hal lain yang perlu dipersiapkan dalam menekuni Peluang usaha pemancingan adalah ikan lele yang bisa diperoleh dari pedagang atau peternak langsung. Ukuran ikan lele untuk pemancingan biasanya 1 Kg berisi 3-4 ekor.

Model Usaha Pemancingan Ikan

Usaha pencingan ikan lele bisa dilakukan dengan beberapa model, misalnya saja dengan model dihitung hasil pancingan kemudian ditimbang dan membayar sesuai perolehan. Bisa juga dengan hitungan waktu dengan membayar sejumlah uang dan diberi kesempatan untuk memancing selama waktu tertentu.

Pada model pemancingan dengan sistem lomba, setiap peserta membayar pendaftaran dan memancing ikan yang ada di kolam. Pemancing yang mendapatkan jumlah terbesar menjadi pemenang. Hadiah utama diberikan kepada pemancing yang mendapatkan ikan maskot, ikan maskot adalah ikan dengan bobot terbesar.

Contoh analisa sederhana usaha pemancingan ikan lele adalah sebagai berikut:

* Pemancing membayar Rp 14.000 untuk 1 Kg ikan lele yang ditebar di kolam, Ikan lele ini dibeli pemilik kolam pemancingan dari peternak/pedagang Rp.11.000

* Hasil pancingan bisa dibawa pulang atau dibeli lagi oleh pemilik pancingan dengan harga Rp.10.000. Selanjutnya pemilik pemancingan bisa menjual lagi ke pedagang.

Dengan demikian keuntungan pemilik pemancingan sebenarnya adalah dari menjual ikan lele pada pemancing . Peluang usaha pemancingan Ikan memang memiliki model dan bentuknya tinggal kesepakatan antara pemancing dan pemilik pemancingan. Meski demikian peluang usaha ini cukup menguntungkan.

Usaha sampingan dari pemancingan ikan ini adalah usaha sewa pancing, jual beli alat pancing, jual beli umpan untuk memancing dan lain sebagainya. Hal ini akan memberi nilai tambah dan keuntungan usaha pemancingan anda. Selamat Mencoba.(Galeriukm).

http://galeriukm.web.id/peluang-usaha/peluang-usaha-pemancingan-ikan-lele

Kamis, 16 Juni 2011

Strategi Bisnis dan Kewirausahaan : Kiat Jitu memotivasi karyawan

Memotivasi karyawan merupakan isu yang kritikal dalam rangka mempertajam strategi bisnis dan kewirausahaan, mengingat begitu penting aspek SDM dalam mensukseskan bisnis di era sekarang. Dr Gerald Graham, seorang Profesor bidang manajemen di Wichita State University telah berhasil mengadakan penelitian tentang motivasi 1500 karyawan, dan hasilnya dapat kita kembangkan untuk penguaatan strategi bisnis dan strategi pengembangan kewirausahaan, karena elemen dari penelitian itu masuk akal diterapkan di Indonesia.

Berikut kiat memotivasi karyawan, dengan 5 point kiat yang lahir dari penelitiannya, dan saya coba uraikan dengan cara pandang saya, dan silahkan diadaptasi untuk strategi bisnis dan aspek kewirausahaan di tempat anda:

1. Ucapan selamat kepada karyawan secara personal

Selama ini terlalu sering mendengar bahwa perusahaan dan institusi memberikan penghargaan dan reward dalam forum yang formal dan akbar. Namun jika anda sebagai pemilik atau manajer sudahkan anda mengucapkan secara personal, sebagai bentuk komunikasi intens, ini penting karena dengan mengucapkan secara personal maka anda membangun hubungan komunikasi timbal balik yang ideal. Timbal balik? Dimananya?

Dengan mengucapkan secara personal, maka anda membangkitkan komunikasi spiritual dan emosional antara anda dengan karyawan tersebut secara personal untuk saling menghargai.

2. Manajer menuliskan standar kinerja yang baik secara pribadi

Anda sebagai manajer tidak mungkin menerka faktor dan penyebab keberhasilan bawahan. Sehingga tentu alangkah baiknya manajer mempunyai catatan pribadi tentang kinerja yang baik, maka ini sebagai usaha menjadi manajer yang memulai prestasi dengan keseimbangan antara standar dan penilaian kinerja secara obyektif. Nah secara organisatif anda bisa menjadikan catatan ini sebagai catatan yang tertutup untuk anda sendiri namun bisa juga bisa untuk kepentingan berkoordinasi dengan sesama jajaran dan atasan. Berawal dari catatan ini maka anda sebagai manajer akan dinilai konsisten dalam menilai bawahan, karena anda mampu menjaga stabilitas “cara menilai” dari waktu ke waktu, tidak tergantung mod dan hubungan yang khusus.

3. Perusahaan/Institusi/UKM mempromosikan dengan dasar keprestasian

Institusi bisnis tentu menginginkan adanya sebuah momentum untuk memacu karyawan lain dengan rangsangan dari kesuksesan salah satu atau beberapa karyawan lain. Nah dari sinilah ada sebuah momentum di mana prestasi menjadi tolak ukur yang obyektif, sehingga meminimalir disharmonisasi dan mispersepsi antar karyawan, karena budaya kasak kusuk jika tidak diimbangi oleh budaya obyektif dan transparansi maka dampak kasak-kusuk akan lebih mendominasi. Mempromosikan karyawan dalam hal ini adalah sebuah bentuk usaha pemacu ketauladanan dan “social reward” selain mungkin bentuk reward-reward yang lain.

4. Manajer memperkenalkan staf berprestasi kepada staf lain

Upaya untuk memberikan contoh sikap perilaku berprestasi adalah memberikan waktu dan kesempatan kepada seluruh karyawan untuk mengenal tentang sosok karyawan yang berprestasi. Harapannya bahwa setiap hari setiap waktu atmosfer prestasi itu bisa ditularkan kepada yang lain setiap saat setiap waktu, karena karyawan secara umum bisa memjalin komunikasi dan diskusi dengan sang karyawan berprestasi.

5. Menciptakan even untuk merayakan kesuksesan bersama dan membangun moral

Ketika bagian marketing lebih merasa berjasa dalam kesuksesan bisnis daripada jasa unit yang lain maka ini akan menimbulkan kontroversi di dalam perusahaan, apalagi di lain pihak bagian produksidiam-diam juga merasa berjasa karena target produksi selalu tercapai walau harus dengan lembur-lembur. Dari sinilah perlunya perusahaan untuk memberikan pandangan bahwa kesuksesan ini adalah milik bersama dari keberhasilan semua pihak, sehingga dari event ini memunculkan inspirasi moral jika salah satu salah satu unit/bidang tidak sukses atau memenuh target, maka akan mempengaruhi secara teamwork. Membangun moral dalam hal ini juga membudayakan bahwa bekerja tidak lah hanya mengabdi namun juga upaya untuk bekerja sepeti layaknya bekerjsa di perusahaan diri dalam aspek membangun moral berprestasinya, jangan sampai kehilangan sikap moral untuk memacu diri prestasi, karena merasa bahwa unit yang dihuni adalah unit yang tidak penting dalam kesuksesan sebuah perusahaan.

Selamat mengkaji aspek bisnis dan kewirausahaan, silahkan pilah yang cocok dan tidak bagi anda

Sumber : http://ipan.web.id/

Selasa, 14 Juni 2011

Sekelumit Strategi Bisnis

“Bisnis”, apa yang pertama kali anda pikirkan bila mendengar kata ini?
Kalau orang Jawa Timur pasti tidak asing dengan kata “Jer Basuki Mawa Beya” yang artinya semua keberhasilan butuh pengorbanan atau biaya. Ini menunjukkan bahwa orang Jawa Timur memperhatikan dasar-dasar bisnis yaitu ilmu ekonomi. Suatu barang yang untuk mendapatkannya diperlukan pengorbanan bisa dijadikan sebagai objek bisnis. Ya karena bisnis itu pada dasarnya muncul karena ada pihak yang membutuhkan barang atau jasa (baca: konsumen) dan pihak yang ingin memperoleh keuntungan (baca: produsen). Dalam prakteknya terdapat perantara-perantara yang dilewati dalam hubungan produsen-konsumen itu.

Bisnis yang baik harus mempunyai strategi manajeman yang baik pula. Kita coba menganalisis kegiatan-kegiatan bisnis di sekitar kita. Tak lupa pula kita tengok bisnis-bisnis dari negara maju. Saat mencoba survey masyarakat sekitar, ternyata sebagian masyarakat berpendapat bahwa apa yang pertama-tama diperlukan adalah modal. Kalau tidak punya modal maka tidak bisa berbisnis. Kemudian setelah punya modal mereka memilih bisnis sekehendak hati, yaitu apa yang dianggap cocok dengan dirinya. Kemudian berjalannya bisnis ini diserahkan pada Yang Maha Kuasa aka takdir. Demikian pola pikir yang banyak berkembang di masyarakat.

Pola pikir seperti itu tidak bisa mencapai hasil yang optimal karena hanya berdasar untung-untungan saja. Ingat, bisnis bukan primbon. Tidak boleh ditentukan seseorang cocok kerja di bidang air atau api hanya dengan melihat penanggalan lahir saja. Masyarakat yang seperti itu tidak punya metodologi keilmuan yang baik.

Berikut ini adalah strategi bisnis yang baik hasil renungan penulis dan berdasar pengalaman dari seorang dosen pajak.
Pasar. Sebelum memulai bisnis pertama kali yang harus kita teliti adalah pasar. Jangan memilih bisnis apa yang akan kita lakukan sebelum kita mengetahui keinginan pasar. Apa yang paling dibutuhkan pasar saat itu? Setelah kita tahu, kita menuju tahap selanjutnya. Tahap ini mampu menjawab “Apa yang akan kita produksi? Berapa kita memproduksi? Untuk siapa saja produksi itu nanti kita pasarkan?”

Bahan baku. Setelah kita menentukan apa yang ingin kita produksi selanjutnya kita meniliti bahan-bahan sebagai faktor produksi kita. Kita mensurvei bahan-bahan terbaik namun dengan harga terjangkau. Minimalkan rantai distribusi sehingga biaya tidak membengkak.

Modal. Tahap ketiga ini baru kita berani untuk mengeluarkan modal. Setelah kita mampu memastikan pangsa pasar dan harga bahan-bahan tadi. Modal bisa meminjam dari pihak lain atau bisa melakukan partnership untuk memperoleh modal yang lebih besar.

Minimalkan aset (Akun Neraca). Saat berbisnis usahakan untuk meminimalkan aset anda seminimal mungkin. Kenapa? karena aset itu mengalami deprisiasi, tentu saja semakin lama nilai ekonomisnya semakin berkurang. Selain itu, aset seperti tanah kena pajak dan fix aset seperti mesin ada kemungkinan untuk hilang (loss). Lalu bagaimana kita mau memproduksi barang bila aset saja tidak punya/minim? Jawabanya adalah dengan cara menyewa aset. Jadi kita membeli aset berdasar nilai gunanya bukan barang fisiknya. Hal ini akan lebih menguntungkan karena pihak yang menanggung deprisiasi(penyusutan) adalah pihak yang menyewakan. Selain itu kita juga membagi risiko kita kepada pihak lain.

Nama dagang. Nama dagang mempunyai arti penting dalam bisnis. Semakin baik dan terkenal nama dagang bisnis kita maka akan semakin besar kemungkinan konsumen membeli produk kita.

Manajemen risiko. Dalam berbisnis semakin kecil resiko yang kita tanggung maka akan semakin baik. Maka kita perlu membentuk partnership. Organisasi bisnis mempunya tingkat risiko bermacam-macam mulai dari usaha perseorangan, firma, CV, PT dan Koperasi. Secara umum semakin kita membagi risiko maka semakin kecil pula pendapatan yang bisa kita dapat.

Internal control. Setelah bisnis terbentuk kita harus menjaga stabilitas bisnis kita itu. Kita jaga kualitas produk kita. Kita buat sistem akuntansi yang baik untuk mendapat informasi tentang evaluasi kerja serta rencana-rencana kerja. Bisnis yang baik sebenarnya secara akuntansi jurnalnya lebih aktif berkecimpung di laporan laba-rugi bukan di neraca. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan dengan aset minimal tapi mampu untuk menghasilkan banyak untung (tentu saja di laporan keuangan Revenuenya di kredit).

Begitulah strategi bisnis yang baik menurut penulis. Coba bandingkan dengan negara maju, kita ambil contoh Jepang. Melihat keberhasilan mereka tampaknya memang mereka menerapkan strategi bisnis seperti yang di atas tadi atau sangat mungkin strategi bisnis yang jauh lebih hebat. Benar-benar berjiwa bisnis ekstrim. Bayangkan saja mereka membuat pabrik di Indonesia. Kemudian memproduksi suatu kereta api yang modalnya diambil dari pabrik mereka di Indonesia. Kereta itu selesai dibuat, lalu digunakan di Jepang. Setelah umur ekonomisnya habis, kereta yang dianggap sampah di Jepang itu di hibahkan ke Indonesia. Jadi Indonesia menerima sampah itu namun mirisnya kereta ini di Indonesia termasuk kelas eksekutif lho. Jauh lebih bagus dibanding kereta-kereta ekonomi dalam kota Jakarta. Penulis sempat merasakan bagaimana kenyamanan kereta itu yang notabene “sampah”. Berarti negara maju benar-benar sudah menyadari prinsip dari bisnis tadi yaitu nilai guna. Sumber Daya Alam melimpah tak penting, yang penting Kewirausahaan untuk menjalankan bisnis dengan baik. So, mari kita kembangkan jiwa kewirausahaan kita sehingga Sumber Daya Alam kita tidak digunakan bangsa lain dengan harga murah, kemudian mereka dapat nilai guna yang banyak, setelah nilai guna habis kita kebagian sampah dan limbah di negera kita.

Sumber : http://ekonomi.kompasiana.com/bisnis/2011/05/26/sekelumit-strategi-bisnis/

Senin, 13 Juni 2011

Tiga Jurus Strategi Bisnis

Apa sebenarnya yang membuat Microsoft terus berjaya? Lalu mengapa Nokia mampu menjadi produk cell phone yang paling banyak dicintai para konsumen? Dan apa yang membuat BMW selama puluhan tahun terus menjadi ikon kemakmuran yang terus diburu orang? Belajar dari kisah sukses perusahaan-perusahaan berskala global terkemuka dalam melayani pelanggan, tampaknya ada sejumlah wisdom yang bisa dipetik. Pelajaran utama yang bisa diambil adalah ini : bahwa proses melayani pelanggan ternyata mesti diawali dengan pilihan strategi yang benar. Dengan kata lain, proses melayani kebutuhan pelanggan ternyata tidak sekonyong-konyong muncul dari langit, namun mesti diselaraskan dengan pilihan strategi perusahaan (corporate strategy) yang telah diputuskan.

Dalam konteks ini terdapat tiga jurus strategi yang acapkali diaplikasikan oleh perusahaan-perusahaan kelas dunia. Jurus yang pertama adalah pilihan strategi yang berorientasi pada product leadership (keunggulan produk). Perusahaan pada kategori ini selalu berupaya menciptakan produk-produk dengan kualitas premium, dan selalu one step ahead dibanding produk kompetitor. Mereka tak segan-segan mengeluarkan dana besar untuk bagian R & D-nya demi terciptanya produk yang ciamik. Intel yang terkenal dengan seri Pentium-nya mungkin contoh yang paling sempurna untuk kategori ini. Atau juga perusahaan-perusahaan adibusana seperti Louis Vuitton yang tenar dengan produk tas-nya. Dan tentu saja, kita mesti menunjuk BMW dan Ferarri, dua produsen otomotif yang selalu menciptakan produk-produk legendaris nan menawan.

Jurus strategi yang kedua adalah pilihan yang berorientasi pada operational excellence (keunggulan operasional). Bagi perusahaan dalam kategori ini, yang paling utama adalah membangun proses bisnis yang super efisien. Harapannya, dengan efisiensi proses ini, mereka mampu menekan ongkos produksi, dan ujung-ujungnya bakal mampu menjual produknya dengan harga yang lebih kompetitif. Dell, perusahaan komputer asal Texas itu, merupakan sampel yang layak disebut dalam kategori ini. Dengan model dan proses bisnis yang amat efisien, mereka mampu menciptakan produk-produk desktop dengan harga yang lebih komptetitif dibanding para pesaingnya, semacam IBM dan HP.

Jurus yang terakhir adalah pilihan strategi yang mengacu pada customer intimacy (keintiman dengan pelanggan). Bagi perusahaan dalam kategori ini, yang paling utama adalah membangun hubungan yang intim dengan para pelanggannya; dengan harapan akan tercipta relasi yang langgeng. Banyak perusahaan di bidang perhotelan dan juga penerbangan yang melakoni strategi ini demi membangun loyalitas para pelangggannya. Harley Davidson juga amat terkenal memiliki hubungan yang luar biasa intim dengan para pemakainya; sehingga mereka bisa membangun fanatisme yang amat intens dengan jutaan penggemarnya di seluruh jagat.

Tentu saja, banyak perusahaan yang juga mengkombinasikan beragam jurus itu, dan tidak hanya berfokus pada satu jurus. Honda misalnya, selain dikenal memiliki produk-produk yang unggul, juga dikenal memiliki proses bisnis yang amat efisien. Demikian juga, Singapore Airline. Selain memiliki produk penerbangan yang ciamik, mereka juga memiliki keahlian dalam membangun hubungan yang intim dengan para pelanggannya.

Demikianlah, tiga jurus strategi bisnis yang layak dikedepankan. Deretan jurus yang bila dipentaskan dengan presisi yang tinggi dijamin akan menghantarkan sang pemainnya dalam bahtera keunggulan.

Sumber : http://strategimanajemen.net/

Inspirasi Strategi Bisnis Dari Enterpreneur Sukses

Salah satu kunci sukses dalam berbisnis adalah tidak henti-hentinya belajar, belajar dari lingkungan, pengalaman, maupun belajar dari pengalaman orang lain. Kesuksesan enterpreneur terdahulu merupakan inspirasi untuk mengembangkan bisnis yang kita jalankan saat ini. Setiap orang memiliki jalan sukses yang berbeda-beda, yang kita lakukan adalah mendapatkan inspirasi dari kesuksesan orang lain bukan menjiplak apa yang dilakukan orang lain. Setiap situasi bisnis dan lingkungan akan berbeda-beda dan sangat unik. Akan tetapi ada semangat dan nilai yang terkandung di dalamnya yang perlu kita tangkap. Bagaimana seorang enterpreneur memanage dan mengendalikan bisnis merupakan nilai yang perlu dipelajari dan diambil pelajaran. Bagaimanapun juga seorang pemimpin dalam bisnis harus mampu memegang kendali bisnis dan membarikan motivasi kepada bawahannya.

Siapa tidak mengenal Ciputra, tokoh enterpreneur yang cukup tersohor di negeri ini. Banyak orang terinspirasi oleh kesuksesan yang ia capai. Kesuksesannya tidak lepas bagaimana sikap dan kebiasaan hidupnya dalam mengelola bisnis. Sikap dan perilaku hidup inilah yang banyak dijadikan inspirasi banyak orang. Suatu ketika Pak Ciputra tiba-tiba meminta sang sopir untuk menghentikan mobilnya ketika memasuki kawasan wisata Taman Impian Jaya Ancol. Ciputra langsung turun dan memungut beberapa sampah yang terserak di jalan, lalu memasukkannya ke tong sampah yang tersedia di pinggir jalan. Setelah itu, seolah tak terjadi apa-apa, ia naik lagi ke mobil, disaksikan para karyawan di lingkungan Taman Impian Jaya Ancol yang hanya bisa tertegun dan tertunduk malu. Kawasan wisata pantai di Jakarta Utara ini, seperti kita tahu, adalah salah satu proyek prestisius karya sang raja properti Indonesia itu.

Cerita yang sempat populer sekitar 25 tahun yang lalu itu tetap relevan hingga sekarang: upaya seorang pemimpin bisnis menanamkan nilai-nilai utama dalam suatu bisnis. Dalam bisnis wisata, kebersihan memang segala-galanya. Dan Ciputra melakukannya dengan sederhana tetapi elegan. Tak perlu pidato berapi-api atau mengutip teori orang-orang hebat. Cukup lewat keteladanan dan contoh nyata.

Bukan cuma di lingkungan kerja. Di lingkungan keluarga – istri, anak-anak, dan para menantunya – Ciputra pun berusaha menanamkan nilai-nilai bisnis dan kehidupan dengan cara yang sama. Meskipun ia tergolong orang hebat di bisnis properti, nilai-nilai hidup yang ditularkannya simpel saja: kerja keras, jujur, menjadi warga negara yang baik, melayani seluruh stakeholder sebaik-baiknya. Itu sebabnya, meskipun sempat berantakan ketika dihajar krisis kawasan 1998, bisnis properti keluarga Ciputra cepat bangkit dan tumbuh lebih besar lagi, bahkan kini mampu berekspansi ke Australia dan Vietnam. Ini semua karena fondasi nilai-nilai pendirinya yang bersifat universal dan terbukti tak lekang oleh waktu dan deraan cuaca bisnis yang seburuk apa pun.

Kalau Ciputra tak canggung menjadi “tukang pungut sampah”, Inspirasi kesuksesan bisnis selanjutnya bisa kita petik lewat Peter F. Gontha yang tak segan menjadi bukan siapa-siapa ketika merintis karier barunya sebagai penyelenggara hajatan musik jaz. Peter tak malu mengakui betapa dirinya sangat kecil dibanding tokoh-tokoh jaz dunia yang dia berusaha mendatangkannya ke Indonesia. Bagai pasien dokter laris, Peter rela antre berjam-jam agar bisa bertemu dengan Bob James. Setelah berhasil ketemu dan mengenalkan diri, dengan kegigihan luar biasa Peter merayu agar musisi jaz ternama asal Amerika Serikat itu mau datang ke Indonesia yang kala itu sedang dilanda banyak kerusuhan. Begitu pula sederet musisi jaz kondang lainnya, dia datangi dan rayu satu per satu. Padahal, di negeri ini, siapa sih yang tak kenal pengusaha sekaliber Peter Gontha!

Berkat kegigihannya, belum lama ini, International Java Jazz Festival besutan Peter Gontha itu dinobatkan sebagai ajang festival jaz terakbar dan tersukses di dunia, mengalahkan North Sea Jazz Festival di Amsterdam dan penyelenggaraan festival jaz kelas dunia lainnya. Kegigihan Peter kini mulai menular kepada putrinya, Dewi Gontha, yang kebetulan punya passion yang sama di bidang musik jaz. Like father like daughter. Begitulah, dengan gairah dan kegigihan seperti ayahnya, Dewi pun mulai berani “mengemudikan” event musik jaz kelas dunia itu.

Ciputra dan Peter Gontha sekadar contoh bagaimana seorang ayah yang sekaligus entrepreneur berusaha menularkan dan mewariskan nilai-nilai bisnis dan kehidupan kepada anak-anak mereka. Memang, sungguh beragam cara atau strategi yang mereka terapkan. Namun, kalau diamati, intinya sebetulnya hampir sama. Mereka tampaknya lebih menekankan keteladanan ketimbang petuah secara lisan, apalagi mengajarkan teori-teori bisnis dan manajemen. Maklumlah, umumnya, sejak dini anak-anak mereka telah disekolahkan di lembaga pendidikan formal yang bagus, bahkan sampai ke mancanegara.

Wisdom dan strategi bisnis pada setiap pengusaha pastilah berbeda dan khas. Dan cara mewariskannya pun tak kalah spesifik. Sebab, untuk menyatukan chemistry antara generasi orang tua dan anak pasti butuh energi dan upaya khusus. Zaman terus berubah, pendidikan dan ilmu berbeda, demikian pula cara pandang dan paham hidup mereka pasti juga tak sama, bahkan tak jarang saling bergesekan.

Karena itu, sungguh menarik menelisik kepiawaian para pengusaha kawakan mereaktualisasi nilai-nilai hidup yang mereka anut ke era anaknya yang sekarang. Bagaimanapun, kendati zaman terus berubah, nilai-nilai tersebut terbukti bersifat langgeng dan tak lekang oleh gilasan waktu. Cerita-cerita perjalanan tokok bisnis sukses tentu memberikan pencerahan dan inspirasi bagi bisnis dan hidup kita.(Galeriukm).

Sumber: http://swa.co.id/2010/06/menggali-wisdom-dan-strategi-para-pebisnis-senior/