7 Cara Meningkatkan Produktivitas Kerja

Anda ingin meningkatkan produktivitas kerja? Ingin memiliki waktu luang banyak untuk melakukan aktivitas lain yang anda sukai, sekaligus menggenjot prestasi dalam karir anda. Fokus pada cara-cara mudah di bawah ini untuk bekerja cerdas dan cepat menyelesaikan pekerjaan di kantor. Dikutip dari Men’s Health, selamat membaca.

1. Ngobrol dengan rekan kerja anda
Gunakan waktu sekitar 15 menit setiap hari untuk mengobrol dengan rekan kerja anda tentang pertandingan bola semalam, kabar keluarganya, atau tentang apa saja. Sebab orang-orang yang berada di lingkungan kerja itu lebih baik dalam berkomunikasi (ini berarti bagus untuk produktivitas, bagus untuk membina hubungan dengan bos yang berdampak positif pada karir anda).

2. Berdiri ketika anda menerima panggilan tugas lewat telepon
Menurut Lyle Sussman, profesor bidang manajemen Universitas Louisville di Kentucky. “Ketika anda berdiri saat menerima panggilan telepon, anda akan lebih cepat-tanggap memahami inti percakapan.” ucapnya.

3. Berangkat 45 menit lebih awal dan pulang 15 menit lebih lama
Rubah kebiasaan anda untuk berangkat ke kantor 45 menit lebih awal dan pulang 15 menit lebih lama untuk merencanakan sesuatu yang akan dikerjakan besok. Selain untuk menghindari macet di jalan anda berkesempatan menghirup udara pagi yang sehat, dan 15 menit sebelum pulang untuk merencanakan pekerjaan yang harus dikerjakan besok. Niscaya anda akan mengalami peningkatan produktivitas dalam bekerja.

4. Mainkan musik favorit anda di kantor
Peneliti menyimpulkan bahwa pekerja yang mendengarkan musik favoritnya di tempat kerja dapat meningkatkan performa dan produktivitas hingga 10%. Karena musik itu dapat menghasilkan mood yang baik sekaligus mengalihkan kebisingan rekan-rekan anda yang sedang mengobrol di sekitar.

5. Segera bertindak ketika anda mendapat pesan
“Kalau anda berpikir dapat menyelesaikan tugas dalam 2 menit, segera laksanakan.” kata David Allen, penulis buku Getting Things Done. Anda juga seharusnya dapat memanfaatkan fitur “Delete” untuk mengatur semua pesan masuk yang sudah dibereskan.

6. Bawa bola tenis ke kantor
Ketika anda membaca, remas bola tenis dengan tangan kanan. Hal ini dapat menstimulasi otak kiri anda, sehingga dapat memproses kata-kata dengan lebih baik. Sebaliknya ketika anda melihat cetak biru atau instruksi dengan diagram, remas bola tenis dengan tangan kiri anda. Ini membantu otak bagian kanan anda untuk memvisualisasikan gambar dengan lebih baik.

7. Meeting sambil berdiri
Anda bisa mencoba untuk meeting sambil berdiri. Hilangkan semua kursi dari ruangan, maka setiap orang yang mengikuti meeting akan berhenti mengobrol dan fokus untuk mendengarkan sekaligus mudah membuat solusi.

Sumber : http://gilangramadhan.info/

Berikut 10 Cara Meningkatkan Produktivitas Kerja Anda

1. Tuliskan rencana kerja anda.
Sebaiknya tulis di kertas atau papan yang mudah terlihat. Bukan di alat elektronik seperti handphone. Dan dalam setiap daftar rencana kerja anda, tentukan prioritas kerja anda. Buat prioritas dari yang menurut anda paling penting sampai yang kurang penting.

2. Tuliskan aktivitas yang harus anda hindari.
Selain memiliki daftar pekerjaan yang harus anda lakukan, tuliskan juga aktivitas tidak produktif yang harus anda hindari. Misalkan nonton televisi tanpa kenal waktu. Dan berjanjilah anda tak melakukan aktivitas-aktivitas tersebut sebelum pekerjaan-pekerjaan anda selesai.

3. Lakukan pemanasan.
Sebagian orang kadang memerlukan pemanasan sebelum bekerja. Misalnya dengan minum kopi atau teh terlebih dulu. Bila anda termasuk orang yang memerlukan pemanasan sebelum beraktivitas, lakukan saja. Yang penting, itu bisa membuat anda lebih enjoy dalam bekerja.

4. Fokus pada apa yang anda kerjakan.
Satu pekerjaan, satu waktu! Sulit kalau anda melakukan banyak hal dalam waktu bersamaan. Sebab fokus anda akan terbagi. Mulai dari tugas prioritas anda. Pusatkan perhatian dan konsentrasi anda untuk mengerjakan pekerjaan tersebut sebaik-baiknya. Jangan berpindah ke pekerjaan lain sebelum selesai. Ingat, fokus!

5. Tetapkan batas waktu.
Ini akan mendorong anda untuk mengerjakan setiap pekerjaan dengan cepat.

6. Tandai pekerjaan yang selesai.
Setiap daftar pekerjaan yang sudah selesai, tandailah. Boleh dengan memberi centang atau mencoretnya. Ini akan memacu anda untuk segera menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan berikutnya.

7. Ambil istirahat.
Tentukan waktu untuk beristirahat. Misalkan setiap dua jam sekali anda mengambil istirahat 15 menit. Ini bisa anda gunakan untuk meregangkan otot atau meminum teh hangat.

8. Belajar membaca cepat.
Tingkatkan terus kecepatan membaca anda. Tips membaca cepat seperti disampaikan di blog Fikrul Mustanir.

9. Mengetik lebih cepat.
Maksimalkan kesepuluh jari anda dan hapalkan shortcut khusus yang akan membantu anda mengetik lebih cepat.

10. Patuhi peraturan anda.
Rencana-rencana kerja yang sudah anda buat tadi bukan hanya untuk dipajang saja. Patuhi dan lakukanlah dengan sebaik-baiknya.

Melakukan ke-10 cara di atas dijamin produktivitas kerja anda akan meningkat drastis.

Segera praktekkan 10 cara meningkatkan produktivitas kerja ini dan buktikan, Salam ACTION!

Sumber : http://www.jokosusilo.com/2009/05/20/inilah-10-cara-meningkatkan-produktivitas-kerja-anda/
Gambar : http://edukasi.kompasiana.com/2010/07/17/seks-dan-produktivitas-kerja/

Kekompakan Tim dan Produktivitas Kerja Perlu Dijaga

Kekompakan atau cohesiveness merupakan salah satu perangkat pembentuk perilaku dan kinerja tim.Kekompakan diartikan sebagai derajat saling ketertarikan antar anggota tim yang memotivasi mereka untuk tetap menjadi anggota tim tersebut.Setiap tim berbeda dalam hal penentu tingkat kekompakan.

Ada tim yang menjadi kompak karena ukuran tim kecil sehingga interaksi yang terjadi antar anggota menjadi sangat intensif. Tim lainnya menjadi kompak karena banyak menghabiskan waktu bersama. Sebagai contoh salah satu tim konsultan dari sebuah lembaga konsultasi manajemen yang menamakan diri mereka ‘kelompok sendok merah’, sebuah plesetan dari istilah kapak merah. Kata sendok digunakan untuk menggambarkan penyebab tim ini menjadi kompak, yaitu dikarenakan setiap anggotanya memiliki hobi sama yaitu sama-sama suka makan.

Tim secara rutin menyediakan waktu untuk makan bersama di suatu tempat di luar kantor, tetapi sambil membicarakan dan menyelesaikan isu-isu atau permasalahan yang terkait dengan pekerjaan secara santai.Selain faktor ukuran tim, kekompakan bisa dikarenakan adanya status yang membedakan tim tersebut dengan tim lainnya, misalnya tingkat kesulitan bagi orang baru untuk bergabung ke dalam tim sangat tinggi atau tim dikenal sebagai tim yang sering menghadapi pengalaman menantang yang berhasil diselesaikan bersama.

Bagi setiap organisasi, kekompakan tim merupakan faktor yang penting karena memiliki hubungan dengan produktivitas kerja.Produktivitas kerja umumnya dinyatakan dalam bentuk efektivitas dan efisiensi. Efektif berarti berhasil memenuhi kebutuhan konsumen atau klien dan bisa diukur di antaranya melalui tingkat penjualan atau pangsa pasar yang berhasil diraih. Sedangkan efisien berarti dapat mencapai efektivitas dengan biaya serendah mungkin. Ukuran efisiensi di antaranya adalah keuntungan per unit penjualan, output per jam kerja karyawan, atau tingkat pengembalian investasi.

Pertanyaan yang muncul,seperti apakah hubungan yang ada antara kekompakan dan produktivitas? Apakah tim yang kompak adalah juga tim yang produktif? Ilustrasi berikut ini diharapkan bisa menjawab pertanyaan tersebut. Dalam perlombaan perahu dayung beregu yang dilangsungkan di sebuah kampung nelayan, terjadi peristiwa yang menarik.Setelah lomba berjalan beberapa saat, terlihat ada satu perahu yang melesat maju secara terarah menuju titik tujuan,jauh melebihi perahu-perahu lainnya. Hingga beberapa kilometer berikutnya,perahu tersebut tetap bergerak secara terarah dan konsisten. Sedangkan perahu-perahu lainnya ada yang majunya lambat, beberapa kadang berhenti dan berputar- putar di tempat.

Dan yang lebih lucu,ada satu perahu yang juga melaju cukup kencang, tetapi bukan ke arah tujuan,sebagai akibatnya perahu tersebut terlambat tiba di tempat tujuan.Sebagai hasilnya sudah dapat diduga, perahu yang pertama tadilah yang keluar sebagai pemenang. Saat diwawancarai oleh panitia, ketua tim pemenang mengemukakan kunci keberhasilan tim adalah kelompok sepakat untuk fokus dan taat pada instruksi pemimpin tim yang berada di haluan perahu dan seluruh pendayung yang berjumlah 20 orang secara bersama,serempak dan sekuat tenaga mendayung, tidak berhenti hingga tiba di tujuan.

Tim ini menang karena tidak hanya kompak,tetapi juga taat akan kesepakatan (norma) tim.Tim lainnya menyatakan sudah kompak dalam mendayung, hanya saja karena arahan yang diberikan kurang jelas,akibatnya salah tujuan. Sedangkan tim yang kalah dan tidak sampai tujuan umumnya dikarenakan pendayung kurang kompak dan banyak yang kelelahan serta menyerah di tengah jalan. Ilustrasi di atas yang didukung oleh hasil studi secara konsisten menunjukkan bahwa hubungan antara kekompakan dan produktivitas (kinerja) tim terutama tergantung pada norma kelompok,khususnya normanorma yang terkait dengan kinerja yang ditetapkan oleh tim.

Norma didefinisikan sebagai standar berperilaku yang ditetapkan dan disepakati bersama dalam suatu kelompok.Norma menentukan apa yang seharusnya dan tidak seharusnya dilakukan oleh setiap anggota kelompok pada situasi-situasi tertentu.Norma berfungsi sebagai kontrol internal terhadap perilaku kelompok. Sebagai contoh,sudah menjadi kesepakatan bersama di antara para pemain golf untuk tidak ber-bicara saat rekan bermainnya me-lakukan giliran memukul bola di lapangan. Contoh lainnya, dalam sebuah pameran perumahan yang dilaksanakan oleh sebuah pengembang besar, pengunjung yang didekati oleh salah satu staf pemasaran pasti akan ditanya apakah sebelumnya sudah pernah ditangani oleh staf pemasaran yang lain atau belum.

Bila sudah,maka ia akan menghubungi staf pemasaran yang dimaksud untuk melayani. Bila belum, barulah ia akan melayani.Saat ditanyakan mengapa demikian,dijelaskan bahwa hal itu sudah menjadi kesepakatan di antara para staf pemasaran yang ada. Jadi mereka tidak akan merebut calon pembeli yang sudah pernah didekati oleh rekan kerja. Kesepakatan bersama inilah yang disebut sebagai norma.

Sedangkan norma-norma kinerja adalah norma-norma yang menggambarkan kesepakatan tim terkait dengan kinerja, seperti misalnya seberapa keras usaha kerja yang harus dihasilkan,apa yang harus dilakukan agar pekerjaan terselesaikan, seberapa besar tingkat hasil kerja yang harus dicapai, seberapa besar tingkat keterlambatan kerja yang masih dapat ditolerir, dan kesepakatan-kesepakatan lainnya. Stephen P.Robbins,pakar perilaku organisasi, mengemukakan empat kombinasi hubungan antara kekompakan, norma-norma kinerja, dan produktivitas sebagaimana dapat dilihat pada gambar empat kuadran di bawah ini.

Tentu saja setiap organisasi berkeinginan agar produktivitas yang dicapai tinggi. Untuk itu situasi yang terbentuk haruslah merupakan kombinasi antara kekompakan tim yang tinggi dan norma-norma kinerja tim yang juga tinggi.Pertanyaannya sekarang, bagaimana membentuk tim yang kompak dan memiliki norma-norma kinerja yang tinggi? Syarat pertama yang bersifat wajib adalah tim harus memiliki dan menyepakati normanorma kinerja seperti apa yang akan menjadi pedoman bagi tim berperilaku,termasuk di dalamnya adalah menetapkan tujuan dan sasaran hasil yang ingin dicapai.

Setelah norma disepakati,baru dilakukan beberapa cara yang dapat meningkatkan kekompakan tim, di antaranya: membentuk tim yang tidak terlalu besar dan menambah intensitas pertemuan-pertemuan tim terutama yang bersifat informal yang bertujuan meningkatkan intensitas dan keeratan hubungan, meningkatkan status tim dengan memberikan penugasan yang bersifat menantang dan mengukuhkan keberhasilan-keberhasilan tim, mempertinggi tingkat persaingan di antara tim, serta memberlakukan sistem penghargaan berbasis kinerja tim. Salam kompak dan produktif!.(*)

Dimuat: Harian Seputar Indonesia, Selasa, 5 Januari 2009
Oleh : EVA HOTNAIDAH SARAGIH *)
*Penulis adalah Manajer Pembinaan & Penempatan Sekolah Tinggi Manajemen PPM

Sumber : http://jurnalmanajemen.wordpress.com/

Kompetisi, Strategi Tingkatkan Produktivitas

KOMPETISI yang berlebihan di dunia kerja sering dianggap tak sehat oleh banyak pihak. Padahal jika dikelola dengan baik, kompetisi bisa meningkatkan produktivitas kerja.

Dalam sebuah perusahaan yang mengutamakan kompetisi, budaya bersaing sering kali diciptakan untuk mendapatkan hasil kerja yang terbaik dari masing-masing karyawan. Nyatanya, selama kompetisi berjalan dengan baik, hal ini memang mampu meningkatkan kinerja karyawan.

Dalam dunia kerja dan bisnis, kompetisi diciptakan oleh orangorang yang mempunyai kekuasaan. Kompetisi antarkaryawan tentunya diciptakan oleh atasan atau budaya perusahaan. Kompetisi ini sengaja diciptakan karena perusahaan sudah pasti menginginkan karyawannya bekerja seoptimal mungkin. Jika karyawan berada dalam kondisi yang nyaman, mereka umumnya khawatir kalau karyawan hanya memberikan yang baik, bukan yang terbaik yang bisa mereka berikan.

Karena itulah, banyak perusahaan memakai berbagai strategi agar karyawan mau mengeluarkan segala daya pikir, kreativitas, dan kerja keras mereka bagi perusahaan. Cara yang umumnya ditempuh ialah dengan memberikan bonus berupa materi atau penghargaan tertentu bagi karyawan teladan yang sudah berkontribusi banyak bagi perusahaan.

Dengan strategi seperti ini, semua karyawan diharapkan akan berlomba-lomba untuk berkompetisi menjadi yang terbaik. Menurut Laurent Duperval dari Duperval Consulting, cara seperti ini akan memberi dampak positif bagi kedua belah pihak.

“Kompetisi di tempat kerja adalah hal yang positif. Kompetisi yang sehat seperti ini akan memacu tiap karyawan untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan,” jelas Duperval, seperti dikutip careerbuilder.com.

Kondisi lainnya yang bisa memicu kompetisi sehat ialah karyawan yang selalu diberi kesempatan mencicipi pengalaman baru. Duperval juga yakin bahwa sistem yang menerapkan pemberian hukuman daripada memberikan penghargaan tidak akan efektif untuk meningkatkan motivasi dan semangat kerja karyawan.

“Jika Anda menjual produk yang hanya mampu dibeli 10 perusahaan dan Anda memiliki 10 penjual, setidaknya ada lima orang yang tidak akan menang. Di sisi lain, jika produk tersebut bisa dijual ke seribu perusahaan tapi tenaga penjualnya hanya mampu menjualnya ke 50 perusahaan, semua orang bisa saja menang. Mereka yang bekerja lebih baik maka akan bisa menjual lebih banyak. Dengan lingkungan yang kompetitif, mungkin saja karyawan bisa menjual ke 60 perusahaan dibanding 50 perusahaan. Dengan begitu, semuanya akan menang,” jelasnya.

Tantangan untuk orang yang tepat

Dalam lingkungan yang normal, sebuah kompetisi akan melahirkan karyawan yang paling berprestasi bagi perusahaan. Namun bagi sebagian karyawan, Duperval memperingatkan bahwa kompetisi bukanlah cara yang tepat untuk memotivasi mereka.

“Beberapa orang ada yang tidak tahan dengan yang namanya kompetisi. Beberapa akan menjadi agresif, sedangkan sebagian malah jadi tidak produktif. Karyawan seperti ini tidak cocok jika ditempatkan dalam kondisi kompetitif,” tegas Duperval.

Sebagai gantinya, perusahaan harus mencari cara lain untuk meningkatkan motivasi karyawan tersebut atau justru menciptakan hukuman bagi mereka yang berperilaku buruk.

Holly Green, ahli manajemen dan personality assessment, juga menekankan pentingnya peran atasan atau perusahaan dalam sebuah kondisi kompetisi. Jika kompetisi yang sehat berubah menjadi kompetisi yang buruk, itu artinya ada yang salah dengan bentuk kompetisi yang dibangun.

“Jika kompetisi mulai tidak sehat, itu artinya atasan tidak menghiraukan tanggung jawab yang sudah diberikan pada timnya. Padahal, anggota tim tetap membutuhkan bimbingan dan pengawasan dari atasan,” ujarnya.

Kemungkinan terburuk

Menurut Duperval, atasan bisa saja tidak mengetahui dampak kompetisi yang tidak sehat terhadap karyawan. Bayangkan jika ada karyawan yang mengetahui bahwa pendapatannya berpengaruh terhadap “kekalahannya” dalam kompetisi, bisa saja hal ini mengundang rasa cemburu atau perkelahian secara fisik antarkaryawan.

“Saat kompetisi mengakibatkan penderitaan pada seorang karyawan dan menjalar pada orangorang terdekatnya seperti keluarga atau teman dekat, maka kompetisi tersebut sudah tidak sehat,” katanya.

Tentu saja, tidak semua karyawan menanggapi sebuah kompetisi dengan cara yang “menyeramkan”. Yang pasti, untuk bisa bertahan dalam kondisi apa pun, Anda harus bisa menggunakan kesuksesan rekan kerja sebagai motivasi Anda untuk melakukan yang terbaik, bukan demi memenangkan kompetisi tapi demi kebanggaan dan rasa percaya pada diri sendiri.

Sumber : http://lifestyle.okezone.com/read/2010/08/31/198/368369/kompetisi-strategi-tingkatkan-produktivitas

Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.

Kedua pengerian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode pengukuran tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu dikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda.

Produktivitas kerja sebagai salah satu orientasi manajemen dewasa ini, keberadaannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap produktivitas pada dasarnya dapat diklasifikasikan kedalam dua jenis, yaitu pertama faktor-faktor yang berpengaruh secara langsung, dan kedua faktor-faktor yang berpengaruh secara tidak langsung.

Remunerasi

Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan. Remunerasi yang rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan.

Secara teoritis dapat dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang mengacu kepada teori Karl Mark dan yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut masing-masing memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola manapun yang akan dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan).

Besarnya tingkat remunerasi untuk masing-masing perusahaan adalah berbeda. Perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor yang mempengaruhinya diantaranya, yaitu permintaan dan penawaran tenaga kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan tenaga kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan, campur tangan pemerintah, dan biaya hidup.

Dilihat dari sistemnya pembelian remunerasi dapat dibedakan atas prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau lama dinas, kebutuhan, dan premi atau upah borongan

Pendidikan dan Latihan

Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu invesatasi di bidang sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dari tenaga kerja. Oleh karena itu pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi perusahaan. Pentingnya pendidikan dan latihan disamping berkaitan dengan berbagai dinamika (perubahan) yang terjadi dalam lingkungan perusahaan, seperti perubahan produksi, teknologi, dan tenaga kerja, juga berkaitan dengan manfaat yang dapat dirasakannya. Manfaat tersebut antara lain: meningkatnya produktivitas perusahaan, moral dan disiplin kerja, memudahkan pengawasan, dan menstabilkan tenaga kerja.

Agar penyelenggaraan pendidikan dan latihan berhasil secara efektif dan efisien, maka ada 5 (lima) hal yang harus di pahami, yaitu 1) adanya perbedaan individual, 2) berhubungan dengan analisa pekerjaan, 3) motivasi, 4) pemilihan peserta didik, dan 5) pemilihan metode yang tepat.

Pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja dapat diklasifikasikan kepada dua kelompok, pertama, yakni pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja operasional, kedua, pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja yang menduduki jabatan manajerial. Untuk masing-masing kelompok tenaga kerja tersebut diperlukan metode pendidikan yang berbeda satu sama lain

Pengertian dan Proses Perencanaan Tenaga kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan bagian integral dari perencanaan pembangunan. Rencana pembangunan memuat berbagai kegiatan yang akan dilaksanakan di seluruh sektor atau sub sektor. Setiap kegiatan yang akan dilaksanakan membutuhkan tenaga kerja yang sesuai. Perencanaan tenaga kerja memuat perkiraan permintaan atau kebutuhan dan penawaran atau penyediaan tenaga kerja, serta kebijakan maupun program ketenagakerjaan yang diperlukan dalam rangka menunjang keberhasilan pelaksanaan pembangunan.

Perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan pada tahap perusahaan, lembaga pemerintah atau unit organisasi swasta lainnya. Perencanaan tenaga kerja seperti ini disebut perencanaan tenaga kerja mikro. Pemerintah biasanya juga membuat perencanaan tenaga kerja dalam cakupan wilayah tertentu maupun secara nasional. Jenis perencanaan tenaga kerja seperti itu dikenal sebagai perencanaan tenaga kerja makro, nasional atau perencanaan tenaga kerja regional.

Sistem perencanaan tenaga kerja menunjukkan kedudukan perencanaan tenaga kerja dalam kerangka perencanaan pembangunan secara keseluruhan. Perencanaan pembangunan yang disertai dengan data-data kependudukan dan informasi pasar kerja merupakan masukan utama dalam penyusunan perencanaan tenaga kerja. Hasil perencanaan tenaga kerja adalah berupa rencana tenaga kerja.

Dalam sistem perencanaan pembangunan yang melihat perencanaan tenaga kerja sebagai bagian integral dari perencanaan pembangunan, maka proses perencanaan tenaga kerja akan melibatkan instansi. Proses perencanaan tenaga kerja itu sendiri menunjukkan langkah-langkah yang perlu ditempuh dalam pelaksanaan perencanaan tenaga kerja.

Sumber : http://massofa.wordpress.com/2008/04/02/pengertian-dan-faktor-faktor-yang-mempengaruhi-produktivitas-kerja/

Pengertian Manajemen Strategi

Manajemen strategis merupakan proses atau rangkaian kegiatan pengambilan keputusan yang bersifat mendasar dan menyeluruh, disertai penetapan cara melaksanakannya, yang dibuat oleh pimpinan dan diimplementasikan oleh seluruh jajaran di dalam suatu organisasi, untuk mencapai tujuan.

Menurut Pearch dan Robinson (1997) dikatakan bahwa manajemen stratejik adalah kumpulan dan tindakan yang menghasilkan perumusan (formulasi) dan pelaksanaan (implementasi) rencana-rencana yang dirancang untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.

Sedangkan pengertian manajemen strategis menurut Nawawi adalah perencanaan berskala besar (disebut perencanaan strategi) yang berorientasi pada jangkauan masa depan yang jauh (disebut visi), dan ditetapkan sebagai keputusan pimpinan tertinggi (keputusan yang bersifat mendasar dan prinsipil), agar memungkinkan organisasi berinteraksi secara efektif (disebut misi), dalam usaha menghasilkan sesuatu (perencanaan operaional untuk menghasilkan barang dan/atau jasa serta pelayanan) yang berkualitas, dengan diarahkan pada optimalisasi pencapaian tujuan (disebut tujuan strategis) dan berbagai sasaran (tujuan operasional) organsasi.

Dari pengertian-pengertian yang cukup luas tersebut menunjukkan bahwa manajemen stratejik merupakan suatu sistem yang sebagai satu kesatuan memiliki berbagai komponen yang saling berhubungan dan saling mempengaruhi, dan bergerak secara serentak (bersama-sama) kearah yang sama pula. Komponen pertama adalah perencanaan strategi dengan unsur-unsurnya yang terdiri dari visi, misi, tujuan dan strategi utama organisasi. Sedangkan komponen kedua adalah perencanaan operasional dengan unsure-unsurnya sasaran dan tujuan operasional, pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen berupa fungsi pengorganisasian, fungsi pelaksanaan dan fungsi penganggaran, kebijaksanaan situsional, jaringan kerja internal dan eksternal, fungsi kontrol dan evaluasi serta umpan balik.

Disamping itu pengertian manajemen strategik yang telah disebutkan terakhir dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu :
1. Manajemen strategi diwujudkan dalam bentuk perencanaan berskala besar dalam arti mencakup seluruh komponen dilingkungan sebuah organisasi yang dituangkan dalam bentuk rencana strategis (Renstra) yang dijabarkan menjadi perencanaan operasional, yang kemudian dijabarkan pula dalam bentuk program kerja dan proyek tahunan.
2. Renstra berorientasi pada jangkauan masa depan.
3. Visi, misi, pemilihan strategi yang menghasilkan strategi induk, dan tujuan strategi organisasi untuk jangka panjang merupakan acuan dalam merumuskan rencana strategi, namun dalam teknik penempatannya sebagai keputusan manajemen puncak secara tertulis semua acuan tersebut terdapat didalamnya.
4. Renstra dijabarkan menjadi rencana operasional yang antara lain berisi program-program operasional termasuk proyek-proyek, dengan sasaran jangka sedang masing-masing juga sebagai keputusan manajemen puncak.
5. Penetapan renstra dan rencana operasi harus melibatkan manajemen puncak karena sifatnya sangat mendasar/prinsipil dalam pelaksanaan seluruh misi organisasi, untuk mewujudkan, mempertahankan dan mengembangkan eksistensi jangka sedang termasuk panjangnya.
6. Pengimplementasian strategi dalam program-program termasuk proyek-proyek untuk mencapai sasarannya masing-masing dilakukan melalui fungsi-fungsi manajemen lainnya yang mencakup pengorganisasian, pelaksanaan, penganggaran dan kontrol.

Dimensi Manajemen Strategi
Manajemen strategi mempunyai beberapa dimensi atau bersifat multidimensional. Dimensi dimaksud adalah :
1. Dimensi waktu dan orientasi masa depan
Manajemen strategi dalam mempertahankan dan mengembangkan eksistensi suatu organisasi berpandangan jauh ke masa depan, dan berperilaku proaktif dan antisipatif terhadap kondisi masa depan yang diprediksi akan dihadapi. Antisipasi masa depan tersebut dirumuskan dan ditetapkan sebagai visi organisasi yang akan diwujudkan 10 tahun atau lebih masa depan. Visi dapat diartikan sebagai “kondisi ideal yang ingin dicapai dalam eksistensi organisasi dimasa depan”.

Sehubungan dengan hal di atas Lonnie Helgerson yang dikutip Salusu menyatakan bahwa “ Visi adalah gambaran kondisi masa depan dari suatu organisasi yang belum tampak sekarang tetapi merupakan konsepsi yang dapat dibaca oleh setiap orang (anggota organisasi). Visi memiliki kekuatan yang mampu mengundang, memanggil, dan menyerukan pada setiap orang untuk memasuki masa depan. Visi organisasi harus dirumuskan oleh manajemen puncak (pucuk pimpinan) organisasi”.

2. Dimensi Internal dan Eksternal
Dimensi internal adalah kondisi organisasi non profit pada saat sekarang, berupa kekuatan, kelemahan, peluang dan hambatan yang harus diketahui secara tepat untuk merumuskan renstra yang berjangka panjang.

Analisis terhadap lingkungan eksternal terdiri dari lingkungan operasional, lingkungan nasional dan lingkungan global (internasional), yang mencakup berbagai aspek atau kondisi, seperti kondisi sosial politik, sosial ekonomi, sosial budaya, kependudukan, kemajuan dan perkembangan ilmu dan teknologi, adat istiadat, agama dan lain-lain.

3. Dimensi Pendayagunaan Sumber-Sumber
Manajemen strategik sebagai kegiatan manajemen tidak dapat melepaskan diri dari kemampuan mendayagunakan berbagai sumber daya yang dimiliki, agar secara terintegrasi terimplementasikan dalam fungsi-fungsi manajemen ke arah tercapainya sasaran yang ditetapkan di dalam setiap rencana operasional, dalam rangka mencapai tujuan strategik melalui pelaksanaan misi untuk mewujudkan visi organisasi publik. Sumber daya terdiri dari sumber daya material khusunya berupa sarana dan prasarana, sumber daya finansial dalam bentuk alokasi dana untuk setiap program dan proyek, sumber daya manusia, sumber daya teknologi dan sumber daya informasi.

4. Dimensi Keikutsertaan Manajemen Puncak
Manajemen strategik yang dimulai dengan menyusun rencana strategik merupakan pengendalian masa depan organisasi, agar eksistensi sesuai dengan visinya dapat diwujudkan, baik pada organisasi yang bersifat privat maupun publik.

Rencana strategik harus mampu mengakomodasi seluruh aspek kehidupan organisasi yang berpengaruh pada eksistensinya dimasa depan merupakan wewenang dan tanggungjawab manajemen puncak. Oleh karena itu rencana strategik sebagai keputusan utama yang yang prinsipil itu tidak saja ditetapkan dengan mengikutsertakan, tetapi harus dilakukan secara proaktif oleh manajemen puncak, karena seluruh kegiatan untuk merealisasikannya merupakan tanggungjawabnya sebagai pimpinan tertinggi, meskipun kegiatannya dilimpahkan pada organisasi atau satuan unit kerja yang relevan.

5. Dimensi Multi Bidang
Manajemen strategik sebagai sistem pengimplementasiannya harus didasari dengan menempatkan organisasi satu sistem. Dengan demikian berarti sebuah organisasi akan dapat menyusun rencana strategis dan rencana renovasi jika tidak memiliki keterikatan atau ketergantungan sebagai bawahan pada organisasi lain sebagai atasan.
Rencana strategis dan rencana operasi bersifat multidimensi, terutama jika perumusan rencana strategis hanya dilakukan pada organisasi publik yang tertinggi. Dengan dimensi yang sangat banyak itu, mudah terjadi tidak seluruh dimensi dapat diakomodasi.

Amstrong (1990) memberikan pengertian yang lebih singkat dan tegas bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah mengenai latihan dan pengembangan. Sumber daya manusia menurut Mangun (dalam Suroto,1992) ialah semua kegiatan manusia yang produktif dan semua potensinya untuk memberikan sumbangan yang produktif kepada masyarakat. Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek fisik (kualitas fisik), dan aspek non fisik (kualitas non fisik) yang menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan ketrampilan–ketrampilan lain. Oleh sebab itu upaya meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan non fisik tersebut maka upaya pendidikan dan pelatihan adalah yang paling diperlukan. Upaya inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia.

Proses Perencanaan Strategi Produk
Proses perencanaan strategi produk meliputi beberap langkah, yaitu:

1. Analisis Situasi
Analisis situasi dilakukan terhadap lingkungan internal maupun eksternal. Hal-hal yang perlu dipertimbangkan antara lain apakah perusahaan dapat memanfaatkan peluang yang ditawarkan oleh lingkungan eksternalnya melalui sumber daya yang dimiliki,
seberapa besar permintaan terhadap produk tertentu, dan seberapa besar kemampuan perusahaan untuk memenuhi permintaan tersebut.

2. Penentuan Tujuan Produk
Selain untuk memenuhi kebutuhan pelanggan, produk yang dihasilkan perusahaan dimaksudkan pula untuk memenuhi atau mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian, perlu dipertimbangkan apakah produk yang dihasilkan dapat memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan perusahaan.

3. Penentuan Sasaran Pasar
Perusahaan dapat berusaha melayani pasar secara keseluruhan ataupun melakukan segmentasi. Denga demikian alternatif yang dapat dipilih adalah produk standar, customized product, maupun produk standar dengan modifikasi.

4. Penentuan Anggaran
Anggaran bisa bermanfaat sebagai alat perencanaan, koordinasi sekaligus sebagai pengendalian.

5. Penetapan Strategi Produk
Dalam tahap ini, alternatif-alternatif strategi prosuk dianalisis dan dinilai keunggulan dan kelemahannya, kemudian dipilih yang paling baik dan layak untuk kemudian diterapkan.

6. Evaluasi Pelaksanaan Strategi
Langkah yang terakhir adalah evaluasi atau penilaian terhadap pelaksanaan rencana yang telah disusun.

Sumber : http://albymoon.blogspot.com/2009/12/manajemen-strategis.html

Definisi dan Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja

Manajemen Sumber Daya Manusia.
Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output, keluaran) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input, masukan) (Kussriyanto, 1984, p.1). Input bisa mencakup biaya produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment cost). Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan (sales), earnings (pendapatan), market share, dan kerusakan (defects) (Gomes,1995, p.157).

Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002, p.2). Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal (Kussriyanto, 1993, p.1).

Menurut Anoraga dan Suyati, (1995, p.119-121) produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya.

Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem.

Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Sondang P. Siagian bahwa produktivitas adalah: “Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.”

Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya (Gomes, 1995, p.160).

Pengertian lain dari produktivitas adalah suatu konsep universal yang menciptakan lebih banyak barang dan jasa bagi kehidupan manusia, dengan menggunakan sumber daya yang serba terbatas (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004, p.137).

Menurut Manuaba (1992) peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam biaya termasuk dalam memanfaatkan sumber daya manusia (do the right thing) dan meningkatkan keluaran sebesar-besarnya (do the thing right). Dengan kata lain bahwa produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektivitas kerja secara total (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004, p.138).

Menurut Sinungan, (2003, p.12), secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa. Produktivitas juga diartikan sebagai:
a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil
b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satuan-satuan (unit) umum.

Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja orang.

Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja
Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut system pemasukan fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan/ pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar.

Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana = Hasil dalam jam-jam yang standar : Masukan dalam jam-jam waktu.

Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan, yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja (Sinungan, 2003, p.24-25).

Menurut Wignjosoebroto, (2000, p.25), produktivitas secara umum akan dapat diformulasikan sebagai berikut:
Produktivitas = Output/input(measurable)+ input (invisible).
Invisible input meliputi tingkat pengetahuan, kemampuan teknis, metodologi kerja dan pengaturan organisasi, dan motivasi kerja.
Untuk mengukur produktivitas kerja dari tenaga kerja manusia, operator mesin, misalnya, maka formulasi berikut bisa dipakai untuk maksud ini, yaitu:
Produktivitas = total keluaran yang dihasilkan
Tenaga Kerja jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan Di sini produktivitas dari tenaga kerja ditunjukkan sebagai rasio dari jumlah keluaran yang dihasilkan per total tenaga kerja yang jam manusia (man-hours), yaitu jam kerja yang dipakai untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Tenaga kerja yang dipekerjakan dapat terdiri dari tenaga kerja langsung ataupun tidak langsung, akan tetapi biasanya meliputi keduanya.

Sumber : http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/produktivitas-kerja-definisi-dan.html