Pengembangan Konsep Manajemen SDM

Beberapa aspek dari filosofi dasar dapat diketahui dari beberapa pendapat; dimana teori Y dari McGregor menekankan kegunaan untuk mengintegrasikan kebutuhan organisasi dengan kebutuhan individu- prinsip komitmen bersama, ini juga dikemukakan oleh Walton. Konsep utuh MSDM yang muncul pada pertengahan tahun 1980, berasal dari penulis terkenal mengenai manajemen yang berkembang pada dekade tersebut. Para penulis tersebut termasuk Pascale dan Athos (1981) serta Peters dan Waterman (1982) yang menghasilkan daftar sifat-sifat yang menurut mereka sebagai karakteristik perusahaan yang berhasil. Penulis terkenal dari kelompok dengan mutu yang sangat baik mungkin memiliki beberapa pengaruh pada pemikiran manajemen mengenai kebutuhan budaya kuat dan komitmen. Dua konsep awal MSDM telah diberi nama oleh Boxall (1992) sebagai model paralel dan kerangka kerja Harvard.

Model Paralel MSDM

Satu dari pernyataan konsep MSDM yang eksplisit, dilakukan oleh kelompok Michigan (Fobrum et al., 1984). Mereka menganggap bahwa sistem SDM dan srtuktur organisasi harus dikelola dalam cara yang kongruen dengan strategi organisasi (oleh karena itu, namanya model paralel). Siklus sumber daya manusia mengandung empat proses dasar atau fungsi yang dilakukan di semua organisasi. Keempat fungsi tersebut adalah :
1. Seleksi - mencocokkan sumber daya manusia yang ada dengan jabatan.
2. Penilaian - (manajemen kinerja).
3. Imbalan - sistem imbalan merupakan satu dari perangkat manajerial yang dimanfaatkan dan digunakan untuk mengendalikan kinerja organisasi.
4. Pengembangan - mengembangkan karyawan berkualitas bagus.

Fobrum et al. menyatakan bahwa fungsi SDM harus dikaitkan dengan prosedur organisasi dengan memberikan data dasar SDM bagi bisnis, dengan memastikan bahwa manajer senior memberikan perhatian mengenai permasalahan SDM sebagaimana memberikan perhatian untuk fungsi yang lain, dan dengan mengukur kontribusi fungsi SDM pada tingkat Stratejik, manajerial dan operasional.

Kerangka Kerja Harvard

Pendiri MSDM yang lain adalah kelompok Harvard, di mana Beer et al. (1984) mengembangkan apa yang disebut oleh Boxall (1992) sebagai ”Kerangka Kerja Harvard”. Kerangka kerja ini didasarkan pada keyakinan bahwa masalah historis manajemen personalia hanya dapat dipecahkan ketika manajer umum mengembangkan pandangan mengenai bagaimana mereka ingin melihat karyawan dilibatkan didalam dan di kembangkan oleh perusahaan, dan kebijakan serta praktik MSDM apa yang mungkin mencapai tujuan yang ada. Tanpa filisofi inti atau visi stratejik - yang dapat diberikan hanya oleh manajer umum - MSDM kemungkinan besar tetap merupakan sekumpulan aktivitas independen, masing-masing dipandu oleh tradisi yang menjadi kebiasaan mereka sendiri.

Beer dan rekannya percaya bahwa ”Saat ini, banyak tekanan yang menginginkan perspektif yang lebih lua, lebih komprehensif dan lebih stratejik dengan memperhatikan sumber daya manusia”. Tekanan ini telah menciptakan kebutuhan untuk ”perspektif jangka panjang dalam mengelola orang dan lebih memperhatikan manusia sebagai aset potensial daripada hanya sebagai biaya variabel”.

Mereka adalah yang pertamakali menekankan prinsip bahwa MSDM milik manajer lini.
Mereka juga menyatakan bahwa : ”Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan tindakan manajemen yang mempengaruhi sifat hubungan antara organisasi dan karyawan - sumber daya manusia organisasi”.
Kelompok Harvard menyarankan bahwa MSDM memiliki dua ciri karakteristik :1) manajer lini menerima tanggung jawab yang lebih besar untuk memastikan penjajaranstrategi
kompetitif dan kebijakan personalia; dan 2) fungsi personalia memiliki misi dalam menetapkan kebijakan yang mengatur bagaimana aktivitas personalia dikembangkan dan diterapkan dalam cara yang membuat mereka lebih saling menguatkan lagi.

Menurut Boxall (1992), keuntungan model ini adalah :
- Menggabungkan identifikasi dari sejumlah kepentingan stakeholder.
- Mengenali kegunaan pertukaran baik secara eksplisit ataupun implisit; antara kepentingan pemilik dan karyawan, seperti antara beragam kelompok kepentingan;
- Memperlebar konteks MSDM untuk memasukkan otoritas karyawan organisasi kerja dan pertayaan yang terkait dengan gaya pengawasan;
- Pengetahuan mengenai pengaruh dalam skala luas dari keadaan yang ada mengenai pilihan manajemen terhadap strategi, menyarankan hubungan antara pasar produk dan logika sosial-budaya;
- Menekankan pilihan stratejik - tidak diarahkan oleh determinisme situasional atau lingkungan.

Model Harvard sangat memaksakan pengaruh terhadap teori dan praktik MSDM, terutama dalam penekanannya mengenai fakta bahwa MSDM lebih menjadi perhatian manajemen secara umum daripada fungsi personalia. Walton (1985), juga dari Harvard, memperluas konsep dengan menekankan kegunaan komitmen dan mutualitas:

Model MSDM yang baru disusun oleh kebijakan yang mempromosikan mutualitas- tujuan bersama, pengaruh bersama, penghargaan bersama, imbalan bersama, tanggung jawab bersama. Teorinya adalah kebijakan mutualitas akan memperoleh komitmen, yang kemudian akan menghasilkan kinerja ekonomi yang lebih baik dan pengembangan manusia yang lebih besar.

Sumber : http://www.hrcentro.com/dasar_sdm/Pengembangan_Konsep_Manajemen_SDM_081103.html